Kann ein Arbeitnehmer Korrektur der Dankesformel im Arbeitszeugnis verlangen?

 Personalrecht  No Responses »
Mai 142013
 

Kernfrage
Das Endzeugnis eines Arbeitnehmers muss sich auf die Beurteilung der Führung und Leistung erstrecken. Es muss wahrheitsgemäß, aber wohlwollend sein. Insbesondere darf es den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Weiterkommen nicht behindern. Letzter Gedanke führt oftmals zu Gefälligkeitszeugnissen. Ausfluss dieses Gedankens ist formal, dass das Endzeugnis mit einer Dankesformel schließt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr darüber zu befinden, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf diese Dankesformel hat.

Sachverhalt
Der Kläger hatte ein Endzeugnis erhalten, das durchweg positiv war. Es endete mit der Formel: “Herr … scheidet zum … aus betriebsbedingten Gründen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.” Der Kläger sah in diesem Abschluss eine Entwertung des Zeugnisses und verlangte eine Schlussformel, die lautete: “Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen und ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute”.

Entscheidung
Das BAG wies die Klage in letzter Instanz ab. Es gebe keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Dankesformel als Schlussformulierung eines Arbeitszeugnisses. Der Zeugnisanspruch decke zwar eine Beurteilung der Führung und Leistung ab, nicht aber der Empfindungen des Arbeitgebers. Allerdings seien Abschlussformulierungen geeignet, das Zeugnis zu kommentieren. Daher dürfe eine Schlussformulierung nicht dazu verwendet werden, das Zeugnis zu entwerten. Im Ergebnis müsse dann auf die Schlussformulierung verzichtet werden.

Konsequenz
Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht auf die Schlussformulierung eines Arbeitszeugnisses einigen, ist der durchsetzbare Anspruch des Arbeitnehmers darauf gerichtet, dass gar keine Schlussformulierung im Zeugnis verwendet wird, sondern dieses mit der Gesamtbewertung endet.

Quellen und weiterführende Hinweise
BAG, Urteil v. 11.12.2012, 9 AZR 227/11.

Können Rabatte von dritter Seite Arbeitslohn darstellen?

 Personalrecht  No Responses »
Mai 132013
 

Kernproblem
Zu den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit gehören neben Gehältern und Löhnen auch andere Bezüge und Vorteile, die im Rahmen des Dienstverhältnisses gewährt werden. Dabei ist gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf sie besteht oder unter welcher Bezeichnung oder Form sie gewährt werden. Arbeitslohn kann ausnahmsweise auch bei der Zuwendung eines Dritten anzunehmen sein, wenn sie Entgelt des Arbeitnehmers für eine Leistung im Rahmen des Dienstverhältnisses mit seinem Arbeitgeber darstellt. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat sich jüngst mit der Frage des Arbeitslohns von dritter Seite bei Rabattgewährung beschäftigt.

Sachverhalt
Der Lieferant eines Krankenhauses räumte den etwa 750 Krankenhaus-Mitarbeitern Vorteile beim Erwerb von Apothekenartikeln ein. Die Mitarbeiter erhielten bei der Bestellung von ihrem Arbeitsplatz aus einen Nachlass auf den üblichen Apothekenendpreis. Die Bezahlung erfolgte durch die Arbeitnehmer. Weil das Krankenhaus jedoch die Bekanntmachung des Mitarbeiter-Vorteilsprogramms und die Lieferung am Arbeitsplatz duldete, gelangte das Finanzamt anlässlich einer Lohnsteuer-Außenprüfung zu dem Ergebnis, dass Arbeitslohn von dritter Seite vorläge. Die Klage des Krankenhauses gegen den Haftungsbescheid sah das Finanzgericht als begründet an, weil nach dessen Überzeugung das eigene Interesse des Lieferanten an einer Kundengewinnung und Gewinnmaximierung durch Synergieeffekte Anlass der Vorteilsgewährung war. Die Finanzverwaltung zog weiter zum BFH.

Entscheidung
Der BFH wies die Revision zurück. Arbeitslohn liege nicht vor, wenn die Zuwendung wegen anderer Rechtsbeziehungen oder wegen sonstiger nicht auf dem Dienstverhältnis beruhender Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gewährt werde. Hierbei sei das vom Finanzgericht gewürdigte eigene Interesse des Lieferanten naheliegend. Allein der Umstand, dass der Preisnachlass nicht auch Arbeitnehmern anderer (nicht belieferter) Krankenhäuser gewährt werde, könne den Veranlassungszusammenhang zwischen Vorteilsgewährung und Arbeitsleistung nicht begründen. Davon sei erst auszugehen, wenn der Arbeitgeber z. B. einen ihm zustehenden Vorteil an seine Mitarbeiter weitergebe. Zwar könne die Mitwirkung des Arbeitgebers an der Rabattgewährung für Arbeitslohn sprechen; zwingend sei das jedoch nicht. Allein die Informationsgestellung (Schwarzes Brett) und Duldung der Auslieferung ließe kein aktives Mitwirken erkennen.

Konsequenz
Nach der Verwaltungsauffassung reicht das Mitwirken des Arbeitgebers für Arbeitslohn aus. Hieran kann nach dieser Entscheidung nicht mehr festgehalten werden.

Quellen und weiterführende Hinweise
BFH, Urteil v. 18.10.2012, VI R 64/11, BFH/NV 2013 S. 131. Entgegen Verwaltungsauffassung des BMF, Schreiben v. 27.1.2004, BStBl 2004 I S. 173.

Wann droht bei “Whistleblowing” fristlose Kündigung?

 Personalrecht  No Responses »
Mai 122013
 

Kernfrage
Als “Whistleblowing” bezeichnet man es, wenn ein Arbeitnehmer seine anlässlich des Arbeitsverhältnisses gewonnenen Kenntnisse über den Arbeitgeber bzw. die Zustände beim Arbeitgeber und deren Straferheblichkeit oder Sittenwidrigkeit publik macht und/oder Ermittlungsbehörden einschaltet. Regelmäßig reagiert der Arbeitgeber darauf mit (fristloser) Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte jetzt über die Voraussetzungen solcher Kündigungen zu entscheiden.

Sachverhalt
Die als Hauswirtschafterin beschäftigte Klägerin bezichtigte ihre Arbeitgeber, nachdem diese ihr gekündigt hatten, gegenüber dem Jugendamt ihre Kinder verwahrlosen zu lassen. Die entsprechenden Vorwürfe erwiesen sich als haltlos. Die Arbeitgeber kündigten das Arbeitsverhältnis daraufhin noch einmal fristlos. Hiergegen klagte die Klägerin.

Entscheidung
Die Klägerin unterlag vor dem Landesarbeitsgericht. Zwar unterfielen Anzeigen des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber grundsätzlich der freien Meinungsäußerung, allerdings müsse eine Abwägung gegen den Ruf des Arbeitgebers erfolgen. Das bedeute, der Arbeitnehmer müsse insbesondere abwägen, ob die Informationen wahr seien, im öffentlichen Interesse lägen und kein anderes Mittel bestehe, gegen den (vermeintlichen) Missstand vorzugehen. Danach hätte die Klägerin vor der Anzeige beim Jugendamt zunächst mit den Arbeitgebern sprechen müssen.

Konsequenz
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln kann als richtungsweisend dahingehend angesehen werden, als dass eine Anhörung des Arbeitgebers vor dem Whistleblowing erfolgen muss. Dies jedenfalls dann, wenn die Vorwürfe nicht so offensichtlich sind, dass eine solche Anhörung entbehrlich wäre. Allerdings nimmt das Landesarbeitsgericht Köln diese grundsätzliche Auslegung für sich wohl nicht in Anspruch.

Quellen und weiterführende Hinweise
LAG Köln, Urteil v. 5.7.2012, 6 Sa 71/12.

Auch eine schwangere Schwangerschaftsvertretung darf lügen

 Personalrecht  No Responses »
Mai 112013
 

Kernfrage
Die Frage nach einer Schwangerschaft ist die “Mutter” aller unzulässigen Fragen in einem Bewerbungsgespräch. Seit jeher entscheiden die Arbeitsgerichte, gestützt auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, dass die nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft befragte Bewerberin lügen darf, ohne dass Sanktionsmöglichkeiten bestehen. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nunmehr darüber zu befinden, ob dieses “Recht zur Lüge” auch für eine Bewerberin besteht, die als Schwangerschaftsvertretung eingestellt werden soll.

Sachverhalt
Die Klägerin war befristet als Schwangerschaftsvertretung eingestellt worden. Einen Monat nach ihrem Arbeitsbeginn offenbarte sie dem Arbeitgeber, dass sie im vierten Monat schwanger sei. Da die Schwangerschaft bereits im Zeitpunkt des Einstellungsgesprächs vorgelegen haben musste, erklärte der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung und unterlag vor Gericht.

Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass keine Offenbarungspflicht für eine Schwangerschaft bestehe, um Diskriminierungen zu verhindern. Die Grundsätze des Europäischen Gerichtshofs seien insoweit eindeutig. Zwar seien die bisherige Entscheidungen zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen ergangen, es liege aber kein Grund vor, ein befristetes Arbeitsverhältnis abweichend zu behandeln.

Konsequenz
Die Entscheidung überrascht nicht, sondern stellt lediglich die Geltung des “Rechts zur Lüge” im Hinblick auf eine Schwangerschaft auch für den Bereich der befristeten Arbeitsverhältnisse klar. Einzige Ausnahme von diesem Recht zur Lüge kann dann bestehen, wenn von Anfang an ein Beschäftigungsverbot bestehen würde, z. B. weil die Arbeitnehmerin aufgrund eine bekannten Risikoschwangerschaft nicht arbeiten darf.

Quellen und weiterführende Hinweise
LAG Köln, Urteil v. 11.10.2012, 6 Sa 641/12.

Arbeitgeber darf am 1. Krankheitstag ohne Grund ein Attest fordern

 Personalrecht, Top-Themen  Kommentare deaktiviert
Apr 032013
 

Kernfrage
Erkrankt ein Arbeitnehmer, ist er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, wenn die Krankheit länger als 3 Tage andauert. Diese gesetzliche Vorschrift führte faktisch dazu, dass bei Kurzerkrankungen keine Atteste vorgelegt wurden. Allerdings lässt es der Gesetzeswortlaut zu, dass der Arbeitgeber auch schon früher eine ärztliche Bescheinigung verlangen kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr abschließend darüber zu befinden, ob es Arbeitgebern gestattet ist, ab dem ersten Tag der Erkrankung eine ärztliche Bescheinigung zu verlangen.

Sachverhalt
Geklagt hatte ein Redakteur des WDR, der von seinem Arbeitgeber die Weisung erhalten hatte, zukünftig ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits am und für den ersten Tag einer Erkrankung vorzulegen. Hintergrund war, dass der Arbeitnehmer an dem Tag, an dem er eine Dienstreise unternehmen wollte, die ihm nicht genehmigt worden war, krank wurde.

Entscheidung
Das Gericht nahm – entgegen der Auffassung des Klägers – an, dass die gesetzliche Ermächtigung, auch vor dem dritten Krankheitstag ein ärztliches Attest einfordern zu können, dem Arbeitgeber ein freies Ermessen einräume. Der Arbeitgeber könne damit von einzelnen Arbeitnehmern die “vorzeitige” Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verlangen und im Wege des Weisungsrechts geltend machen. Weitere Voraussetzungen müssten hierfür nicht vorliegen. Insbesondere bedürfe es keiner Verdachtsmomente gegen den aufgeforderten Arbeitnehmer.

Konsequenz
Mit seiner Entscheidung stärkt das BAG das Weisungsrecht des Arbeitgebers, der hiervon Gebrauch machen kann. Nach Ansicht der Richter kann das Weisungsrecht gegenüber einzelnen Arbeitnehmern auch unterschiedlich gehandhabt werden, es empfiehlt sich aber dennoch eine einheitliche Vorgehensweise.

Quellen und weiterführende Hinweise
BAG, Urteil v. 14.11.2012, 5 AZR 886/11. Vorinstanz: LAG Köln, Urteil v. 14.9.2011, 2 Sa 587/11.

Bundesrat stimmt der Minijob-Reform zu

 Personalrecht, Top-Themen  Kommentare deaktiviert
Mrz 142013
 

Rechtslage
Gesetze kommen nur im Zusammenwirken von Bundestag und Bundesrat zustande. Aufgabe des so genannten Vermittlungsausschusses ist es dabei, bei Meinungsverschiedenheiten eine Einigung zu erzielen. Im Falle der Minijob-Reform hat der Bundesrat am 23.11.2012 dem vom Bundestag verabschiedeten “Gesetz zu Änderungen im Bereich der geringfügig Beschäftigten” zugestimmt. Ob es sich bei diesem Gesetz um ein zustimmungspflichtiges Gesetz oder nur um ein Einspruchsgesetz handelt, wurde somit nicht weiter problematisiert. Auch musste der Vermittlungsausschuss nicht angerufen werden.

Kernpunkte der Minijob-Reform
Die wichtigsten Punkte der Reform sind die Anhebung der Minijob-Grenze auf 450 EUR sowie der Gleitzone mit einem Entgelt zwischen 450,01 und 850 EUR und die Einführung einer generellen Rentenversicherungspflicht mit Befreiungsfunktion. Das bedeutet, dass die Minijobber es dann ausdrücklich ablehnen müssen, wenn sie den Rentenversicherungsbeitrag der Arbeitgeber in Höhe von 15 % nicht auf den vollen Beitragssatz von dann 18,9 % aufstocken wollen.

Konsequenz
Bei einem Minijob zahlen die Arbeitnehmer keine Sozialabgaben. Stattdessen entrichten die Arbeitnehmer pauschal 30 % für Kranken- und Rentenversicherung sowie Steuern. Bei den sogenannten Midijobs steigen die Sozialabgaben schrittweise auf die volle Höhe an. Kritik an dieser Reform wurde insbesondere geübt, weil die Minijobs im Ruf stehen, zur Festigung des Niedriglohnsektors beizutragen.

Quellen und weiterführende Hinweise
Bundesrat, 903. Sitzung v. 23.11.2012.

Brennpunkt – Facebook im Arbeitsrecht

 Personalrecht  Kommentare deaktiviert
Mrz 022013
 

Kernfrage
Soziale Netzwerke sind aus dem heutigen Leben nicht mehr wegzudenken. Allerdings stellen diese Netzwerke keinen rechtfreien Raum dar. Beleidigungen und ehrverletzende Äußerungen in sozialen Netzwerken sind schnell geschrieben, wirken aber nach. Gerade im Arbeitsrecht stellen solche Äußerungen zunehmend den Ausgangspunkt für Rechtsstreiten dar, die in der Regel darüber geführt werden, ob Äußerungen bei Facebook zur Kündigung führen können. 2 jüngere, nur Tage auseinanderliegende Entscheidungen des Arbeitsgerichts Duisburg einerseits und des Landesarbeitsgerichts Hamm andererseits zeigen, wie unterschiedlich die Gericht mit Facebook umgehen bzw. wie unklar die Rahmenbedingungen noch sind.

Sachverhalte
In dem vom Arbeitsgericht Duisburg zu entscheidenden Fall wurde der Kläger, der eine Vielzahl von Kollegen als Facebook-Freunde hatte, von Kollegen beim Arbeitgeber zu Unrecht denunziert. Diese Kollegen bezeichnete er auf seiner Facebook-Seite ohne namentliche Nennung als “Speckrollen” und “Klugscheißer”. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. In dem beim Landesarbeitsgericht Hamm anhängigen Fall trug ein 26jähriger Auszubildender in einem Medienunternehmen auf seinem Facebook-Profil unter der Rubrik “Arbeitgeber” Folgendes ein: “Menschenschinder und Ausbeuter, Leibeigener Bochum, daemliche Scheiße fuer Mindestlohn -20 %”. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis fristlos.

Entscheidungen
Das Arbeitsgericht Duisburg hielt die Kündigung im ersten Fall für unwirksam. Zur Begründung führte es an, die Beleidigungen “Speckrolle” und “Klugscheißer” seien im Affekt vor dem Hintergrund der falschen Denunziation erfolgt. Zudem habe der Kläger keinen Kollegen namentlich genannt. Das Landesarbeitsgericht Hamm hielt die fristlose Kündigung des Auszubildenden im zweiten Fall auch ohne vorherige Abmahnung für zulässig. Da die Äußerungen einer Vielzahl von Personen im Internet zugänglich gewesen seien, habe der Kläger nicht davon ausgehen dürfen, dass diese keine Auswirkungen auf das Ausbildungsverhältnis haben würden. Auch die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses stünden einer fristlosen Kündigung nicht entgegen, da der 26jährige Kläger seine Äußerungen ausreichend hätte reflektieren können.

Konsequenz
Die Entscheidungen zeigen, wie unterschiedlich die Rechtsprechung noch mit sozialen Netzwerken umgeht. Fest steht insoweit lediglich, dass Äußerungen in solchen Netzwerken über Äußerungen im Kollegenkreis hinaus gehen, weil sie einer Vielzahl von außenstehenden Personen zugänglich sind. Deshalb sind grobe Beleidigungen auch geeignet, Kündigungen – auch fristlose – zu rechtfertigen.

Quellen und weiterführende Hinweise
LAG Hamm, Urteil v. 10.10.2012, 5 Sa 451/12. ArbG Duisburg, Urteil v. 26.9.2012, 5 Ca 949/12.

Bedrohung eines Vorgesetzen ist fristloser Kündigungsgrund

 Personalrecht  Kommentare deaktiviert
Mrz 012013
 

Kernfrage
Eine fristlose Kündigung langjährig beschäftigter Arbeitnehmer ist schwierig. In der Regel rechtfertigt die lange Betriebszugehörigkeit eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers mit der Folge, dass bei Bestehen eines Kündigungsgrundes lediglich eine Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist möglich ist. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat. Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hatte nunmehr darüber zu befinden, ob und unter welchen Voraussetzung eine Bedrohung dieses Kriterium erfüllt.

Sachverhalt
Der Kläger war 25 Jahre beim Arbeitgeber als Straßenbauer beschäftigt. Während der Arbeit bedrohte er, obwohl bereits einmal einschlägig abgemahnt, einen Vorgesetzten mit den Worten: “Ich hau Dir in die Fresse, ich nehme es in Kauf, gekündigt zu werden, der kriegt von mir eine Schönheitsoperation, wenn ich dann die Kündigung kriege, ist mir das egal.” Darauf sprach der Arbeitgeber, eine Kommune, die fristlose Kündigung aus. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage.

Entscheidung
Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Die gegenüber dem Vorgesetzten ausgesprochene Bedrohung erfülle den strafrechtliche Tatbestand der Bedrohung. Eine (weitere) Abmahnung sei nicht mehr erforderlich gewesen; entscheidend sei die Erfüllung des strafrechtlichen Tatbestands. Hinzu komme, dass der Kläger nicht habe beweisen können, zuvor massiv provoziert worden zu sein.

Konsequenz
Auch wenn es das Gericht durch die bereits bestehende einschlägige Abmahnung im konkreten Fall vergleichsweise einfach hatte, zeigt die Entscheidung, dass eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung weiterhin die Erfüllung eines Straftatbestands durch den Arbeitnehmer voraussetzt.

Quellen und weiterführende Hinweise
ArbG Mönchengladbach, Urteil v. 9.11.2012, 6 Ca 1749/12.

Leiharbeit und Kettenbefristungen im Konzern zulässig

 Personalrecht  Kommentare deaktiviert
Feb 282013
 

Kernfrage
Die Regelungen zur Leiharbeit haben sich zum 29.4.2011 verschärft. So ist insbesondere die sogenannte dauerhafte Überlassung eines Arbeitnehmers des Entleihers an ein und dasselbe Unternehmen unzulässig. Parallel hatten sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) in diesem Jahr mit der Zulässigkeit der sogenannten Kettenbefristung, also die Aneinanderreihung einer Vielzahl befristeter Arbeitsverträge mit einem Arbeitgeber, beschäftigt. Sie hatten hier die Rahmenbedingungen abgesteckt, unter denen solche Kettenbefristungen zulässig sein können. Das Arbeitsgericht Oberhausen hatte nunmehr in einem Fall zu entscheiden, in dem beide Aspekte zusammentrafen.

Sachverhalt
Der Kläger war auf der Grundlage von insgesamt 10 befristeten Arbeitsverträgen über 7 Jahre hinweg bei einem konzerninternen Verleihunternehmen angestellt, das außer einem Geschäftsführer lediglich Arbeitnehmer zur Überlassung an andere Konzernunternehmen beschäftigte und keine eigene organisatorische Struktur besaß, sondern z. B. die Verwaltung von anderen Konzernunternehmen durchführen ließ. Dabei war der Kläger ausschließlich an andere Konzernunternehmen verliehen worden. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung, er stehe in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu dem Konzernunternehmen, an das er zuletzt verliehen war, weil sein eigentlicher Arbeitgeber nur eine Scheinleihe betreibe. Jedenfalls bestehe aber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zum Verleihunternehmen, weil die Kettenbefristung unzulässig gewesen sei.

Entscheidung
Das Gericht wies die Klage ab. Im Hinblick auf die “Scheinleihe” stellte es darauf ab, dass sich der Kläger elf Monate nach Inkrafttreten der Neuregelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes hierauf noch nicht berufen könne. Insoweit fehle es noch an der dauerhaften Überlassung. Aber auch eine rechtsmissbräuchliche Überlassung liege nicht vor. Denn unabhängig davon, dass das Verleihunternehmen in den Konzernverbund eingebunden sei, verleihe es seine Arbeitnehmer an verschiedene (Konzern)Unternehmen, so dass ein Verleihgeschäft vorliege. Schließlich könne sich der Kläger auch nicht auf eine unzulässige Kettenbefristung berufen. Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reiche alleine die Tatsache, dass es mehrere Befristungen über einen Zeitraum von 7 Jahre gegeben habe, nicht dafür aus, einen Rechtsmissbrauch anzunehmen. Dies insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass der Haustarifvertrag Kettenbefristungen ermögliche.

Konsequenz
Das Urteil ist positiv, aber mit Vorsicht zu nehmen. Zwar kann aus dem Urteil gegebenenfalls geschlossen werden, dass die Rechtsprechung geneigt ist, insbesondere die konzernrechtlichen Privilegierungen der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung auch nach der gesetzlichen Neuregelung aufrecht zu erhalten. Allerdings wird sich dies endgültig erst dann zeigen, wenn sich auch Landesarbeitsgerichte bzw. das Bundesarbeitsgericht entsprechend äußern.

Quellen und weiterführende Hinweise
ArbG Oberhausen, Urteil v. 2.8.2012, 2 Ca 784/12.

Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit zulässig

 Personalrecht  Kommentare deaktiviert
Feb 272013
 

Kernfrage
In Kurzarbeit beschäftigte Arbeitnehmer erbringen bis hin zu sogenannter “Kurzarbeit null” ihre Arbeitsleistung nur in eingeschränktem Umfang. Gleichzeitig erhalten sie nur ihr anteiliges Gehalt und Kurzarbeitergeld. Unabhängig davon bleibt das Arbeitsverhältnis unverändert bestehen; auch der Urlaubsanspruch entsteht während der Kurzarbeit weiter. Streitig war aber, ob der arbeitsvertragliche Urlaubsanspruch entsprechend des Kurzarbeitsanteils gekürzt werden konnte. Denn parallel gilt der Grundsatz, dass der Urlaubsanspruch erhalten bleibt, wenn Arbeitnehmer ihren Urlaub aus von ihnen nicht zu vertretenden Gründen nicht nehmen können. Vor diesem Hintergrund hatte der Europäische Gerichtshof über folgende Vorlagefrage des Arbeitsgerichts Passau zu entscheiden: Steht das Unionsrecht nationalem Recht oder Gepflogenheiten in Form eines Sozialplans entgegen, nach denen sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in der Zeit, in denen sich das Unternehmen in der Krise befindet, im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung verringert?

Sachverhalt
Die Kläger waren beim Arbeitgeber in Kurzarbeit null beschäftigt; die Kläger brauchten nicht zu arbeiten, der Arbeitgeber zahlte keine Löhne. In einem Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat war vereinbart, dass sich der Urlaubsanspruch entsprechend der Arbeitszeitverkürzung verringert. Mit ihren Klagen machten die Kläger die Abgeltung des während der Kurzarbeit nicht genommenen Urlaubs geltend, weil sie ihren Urlaub aus von ihnen nicht zu vertretenden Gründen nicht hätten nehmen können. Sie seien daher mit Arbeitnehmern vergleichbar, die krankheitsbedingt ihren Urlaub nicht nehmen konnten. Diesen stünde eine Urlaubsabgeltung zu.

Entscheidung
Der Europäische Gerichtshof urteilte zugunsten des Arbeitgebers und erachtete die Urlaubsverringerung als zulässig. Die Situation der Kurzarbeit sei nicht mit der eines erkrankten Arbeitnehmers vergleichbar. Vielmehr seien in Kurzarbeit beschäftigte Arbeitnehmer mit teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern vergleichbar, für die eine anteilige Kürzung arbeitsvertraglicher Ansprüche zulässig sei.

Konsequenz
Die Entscheidung gilt nicht nur für die Kurzarbeit null, sondern für alle Formen der Kurzarbeit. Bei Kurzarbeit können arbeitsvertragliche Ansprüche entsprechend der Arbeitszeitverkürzung ebenfalls gekürzt werden.

Quellen und weiterführende Hinweise
Die Entscheidung des EuGH, Urteil v. 8.11.2012, Rs. C-229/11 und C. 230/11.

 Older Entries