Personalrecht

Fristlose Kündigung: darf bei Streit um Lohn die Arbeit verweigert werden?

Kernaussage
Wer sich beharrlich weigert, seine Arbeit auszuführen, weil er denkt, er sei nicht ausreichend vergütet, riskiert eine fristlose Kündigung. Auch ein Irrtum schützt hier nicht vor der Kündigung. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein kürzlich entschieden.

Sachverhalt
Der 49-jährige Kläger war bei der beklagten Arbeitgeberin seit gut einem Jahr als Bodenleger beschäftigt. Für bestimmte Bodenverlegearbeiten war ein Akkordsatz vereinbart, ansonsten ein Stundenlohn von 12 EUR. Der Kläger sollte in 40 nahezu identischen Häusern im Akkord Bodenbelag verlegen. Dabei musste er vorbereitend – wie üblich – auch den Belag in die einzelnen Häuser transportieren, den Untergrund reinigen sowie den Belag zu- und Dämmstreifen abschneiden. Nach 2 Tagen Arbeit rechnete er sich seinen Durchschnittsstundenlohn aus und kam auf einen Betrag von 7,86 EUR brutto. Daraufhin forderte er vom Geschäftsführer einen adäquaten Stundenlohn für diese Baustellen oder aber einen anderen Einsatzort. Dieser lehnte beides ab und forderte den Kläger in mehreren Gesprächen eindringlich auf, die zugewiesene Arbeit auszuführen. Zuletzt drohte er ihm die fristlose Kündigung an. Der Kläger hielt an seiner Verweigerungshaltung fest. Das Arbeitsverhältnis wurde daraufhin fristlos gekündigt. Das erstinstanzliche Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Dem Kläger habe noch die Möglichkeit gegeben werden müssen, seine Position zu überdenken und zu überprüfen. Dem folgte das Landesarbeitsgericht nicht und hob die Entscheidung auf.

Entscheidung
Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, dass der Kläger die Arbeit nicht verweigern durfte, weil zu Bodenverlegearbeiten unstreitig Zusammenhangsarbeiten gehörten. Daran ändere auch eine möglicherweise unzureichende Vergütungsabrede nichts. Es galt die getroffene Vereinbarung. Der Kläger musste daher erst einmal die zugewiesene Arbeit verrichten und durfte sie nicht zurückhalten. Den Vergütungsstreit hätte er ggf. später nach Erhalt der Abrechnung führen müssen. Dass sich der Kläger insoweit über ein Zurückbehaltungsrecht geirrt hat, war unbeachtlich. Das Irrtumsrisiko trage der Arbeitnehmer. Wegen der […]

von |April 3rd, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert|

Nettolohnvereinbarung: ESt-Nachzahlung nicht auf Bruttobetrag hochzurechnen

Kernaussage
Trifft ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber eine Nettolohnvereinbarung, so ist eine Einkommensteuernachzahlung durch den Arbeitgeber nicht auf einen Bruttobetrag hochzurechnen. Denn durch die arbeitgeberseitige Nachzahlung fließt dem steuerpflichtigen Arbeitnehmer lediglich ein Bruttoarbeitslohn in eben dieser Höhe zu.

Sachverhalt
Der Kläger, ein japanischer Staatsangehöriger, war aufgrund einer Entsendungsvereinbarung als Angestellter in Deutschland tätig. Er traf mit seinem Arbeitgeber eine Nettolohnvereinbarung. Danach zahlte dieser den Nettolohn aus und übernahm die darauf anfallenden Steuern. Im Rahmen von Veranlagungen anfallende Einkommensteuererstattungen wurden vom beklagten Finanzamt an den Arbeitgeber abgeführt. Kam es zu Nachzahlungen, wurden diese vom Arbeitgeber erbracht. Zwischen den Beteiligten kam es in der Folgezeit zum Streit darüber, ob die als Arbeitslohn zu erfassenden Einkommensteuernachzahlungen durch den Arbeitgeber den Brutto- oder Nettolohn des Klägers erhöhen. Mit seiner Klage wendete sich der Kläger gegen die Handhabung des Finanzamts, das den Nachzahlungsbetrag auf einen Bruttolohn hochrechnete.

Entscheidung
Das Finanzgericht Düsseldorf hat der Klage stattgegeben. Nach der Rechtsprechung sei ein Einkommensteuererstattungsanspruch, den der Arbeitnehmer im Rahmen einer Nettolohnvereinbarung an seinen Arbeitgeber abgetreten habe, im Rahmen des Lohnsteuereinbehalts nur durch einen Abzug vom laufenden Bruttoarbeitslohn und nicht durch Verminderung des laufenden Nettolohns zu berücksichtigen. Denn bei den Steuererstattungen handele es sich um Rückzahlungen von überzahltem Arbeitslohn. Diese Grundsätze seien auf den Streitfall übertragbar. Bei Bestehen einer Nettolohnvereinbarung, die sich – wie im Streitfall – ausschließlich auf die Übernahme der Lohnsteuer auf Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit beziehe, sei es nicht zulässig, auf die vom Arbeitgeber getragene Lohnsteuer, die bereits Teil des Bruttoarbeitslohns sei, nochmals eine Steuer zu berechnen. Denn die an die Finanzverwaltung abgeführte Lohnsteuer stelle keinen Sachbezug dar, für den noch zusätzlich Lohnsteuer zu erheben sei, sondern sie sei bereits Teil des der Besteuerung unterliegenden Bruttoarbeitslohns.

Konsequenz
Das letzte Wort wird nun vermutlich der Bundesfinanzhof (BFH) haben; […]

von |März 29th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert|

Verspätete Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen

Kernaussage

Allein aus dem Umstand der verspäteten Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen über einen Zeitraum von 10 Monaten muss der Sozialversicherungsträger nicht auf die Zahlungseinstellung des Schuldners schließen.

Sachverhalt

Der Kläger ist seit Mai 2007 Verwalter in dem auf Eigenantrag eröffneten Insolvenzverfahren über das Vermögen einer GmbH & Co. KG (Schuldnerin). Im Zeitraum von Februar bis Oktober 2006 zahlte die Schuldnerin mit jeweils etwa 3 bis 4 Wochen Verspätung ihre gesamten Sozialversicherungsbeiträge zuzüglich angefallener Säumniszuschläge und Mahngebühren. Der Kläger verlangt unter dem Gesichtspunkt der Insolvenzanfechtung die Erstattung sämtlicher Zahlungen.

Entscheidung

Die Klage blieb mangels Kenntnis der beklagten Einzugsstelle von der Liquiditätslage der Schuldnerin über sämtliche Instanzen erfolglos. Aus der verzögerten Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge können keine Rückschlüsse auf die Zahlungsfähigkeit der Schuldnerin gezogen werden. Von den wirtschaftlichen Verhältnissen der Schuldnerin hatte die Beklagte keine Kenntnis; insbesondere wusste sie nicht, dass die Schuldnerin auch anderen Gläubigern gegenüber Schulden hatte, die nicht pünktlich beglichen wurden. Zudem erfolgten die Zahlungen ohne Androhung der Zwangsvollstreckung mit etwa 3 bis 4 Wochen Verzögerung in voller Höhe zuzüglich Säumniszuschlägen und Mahngebühren. Aufgrund der vollständigen Zahlung der Beiträge sowie der Säumniszuschläge und Mahngebühren war nicht anzunehmen, dass andere Verbindlichkeiten der Gesellschaft nicht beglichen wurden. In den Fällen der verspäteten Zahlung kann erst bei einer mehrmonatigen Nichtabführung auf eine Zahlungseinstellung geschlossen werden.

Konsequenz

Das Urteil der Bundesgerichtshofs (BGH) ist angesichts der Zahlungsmoral einer Vielzahl von Schuldnern zu begrüßen. Anderenfalls müssten die Gläubiger bei jedem wiederholten Zahlungsverzug bereits von der Zahlungsunfähigkeit der Schuldner ausgehen. Um das Anfechtungsrisiko zu minimieren, ist beim Forderungseinzug stets darauf zu achten, keine hohen Verbindlichkeiten auflaufen zu lassen.

Quellen und weiterführende Hinweise

BGH, Urteil v. 7.11.2013, IX ZR 49/13. Bezug § 133 Abs. 1 InsO.

von |März 16th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert|

AGG: Entschädigungsanspruch einer konfessionslosen Bewerberin

Kernaussage

Das Arbeitsgericht Berlin hat einer nicht berücksichtigten Bewerberin um eine Stelle bei einem kirchlichen Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsentgelts zugesprochen, weil sie wegen ihrer fehlenden konfessionellen Bindung und damit aus Gründen der Religion benachteiligt wurde.

Sachverhalt

Der Beklagte – ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) – schrieb eine Stelle für einen Referenten/eine Referentin aus, um einen unabhängigen Bericht zur Umsetzung der Antirassismuskonvention der Vereinten Nationen durch Deutschland erstellen zu lassen. In der Stellenausschreibung wurden entsprechend den kirchlichen Bestimmungen die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörenden Kirche sowie die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Die Klägerin, die nicht Mitglied einer Kirche ist, bewarb sich erfolglos um die Stelle; sie wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Mit ihrer Klage hat sie den Beklagten auf Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Anspruch genommen und bekam Recht.

Entscheidung

Das Berliner Arbeitsgericht hat eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Religion angenommen und den Beklagten zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts verurteilt. Der Beklagte dürfe eine Einstellung von einer Kirchenmitgliedschaft nur abhängig machen, wenn es sich um eine “wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung” handele, so die Richter. Dies könne in Bezug auf die hier fragliche Referententätigkeit nicht festgestellt werden. Das Thema “Antirassismus” sei zwar auch nach “religiösen und diakonischen Wertvorstellungen” von Bedeutung; eine Religionszugehörigkeit sei für die ausgeschriebene Tätigkeit jedoch nicht erforderlich. Der Beklagte könne sich in Bezug auf die Besetzung der Stelle nicht auf das nach dem Grundgesetz (GG) garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen berufen; eine nach dem AGG zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion liege nicht vor.

Konsequenz

Das Urteil ist nicht rechtskräftig, die Rechtsmittelfrist noch nicht abgelaufen; abzuwarten bleibt daher, ob nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg den […]

von |März 15th, 2014|Personalrecht, Wirtschaftsrecht|Kommentare deaktiviert|

Insolvenz: Kündigungsschutzklagen nicht immer gegen Insolvenzverwalter zu richten

Kernfrage

Fällt ein Arbeitgeber (Einzelunternehmen) in Insolvenz, geht die Verfügungsbefugnis mit Rücksicht auf die beim Arbeitgeber bestehenden Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes auf den Insolvenzverwalter über. Klagen gegen den Arbeitgeber sind deshalb gegen den Insolvenzverwalter zu richten; dieser ist regelmäßig passiv legitimiert. Gleichzeitig kann der Insolvenzverwalter die selbständige Tätigkeit eines Arbeitgebers aus der Insolvenzmasse freigeben. Mit anderen Worten, diese selbständige Tätigkeit kann der Arbeitgeber weiter in eigener Verantwortung und auf eigene Rechnung und eigenes Risiko fortführen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte jetzt darüber zu entscheiden, ob im Falle einer solchen Freigabe eine Klage gegen den Arbeitgeber weiterhin gegen den Insolvenzverwalter zu richten ist.

Sachverhalt

Ein Einzelunternehmer hatte einen Arbeitnehmer fristlos entlassen. Kurze Zeit später wurde das Insolvenzverfahren über den Einzelunternehmer eröffnet und ein Insolvenzverwalter bestellt. Der Insolvenzverwalter seinerseits gab die selbständige Tätigkeit unmittelbar aus der Insolvenzmasse frei. Danach klagte der Arbeitnehmer gegen den Insolvenzverwalter gegen die Kündigung.

Entscheidung

Zuletzt erklärte das BAG die Klage für unzulässig. Richtiger Klagegegner (= Beklagter) wäre der Arbeitgeber gewesen. Die wirksame Freigabeerklärung des Insolvenzverwalters bewirke, dass dessen mit Insolvenz eintretende Verfügungsbefugnis über die Arbeitsverhältnisse (wieder) an den Arbeitgeber zurückfalle und durchbreche insoweit den insolvenzrechtlichen Grundsatz der Verfügungsbefugnis über Arbeitsverhältnisse durch den Insolvenzverwalter.

Konsequenz

Die Entscheidung zeigt die Tücken im Umgang mit Arbeitsverhältnissen in der Insolvenz des Arbeitgebers. Vorsorglich wird der insolvenzrechtliche Status vorab zu klären sein. Allerdings dürfte die Entscheidung nur auf die Insolvenz von Einzelunternehmern bzw. Gesellschaften mit ausschließlich persönlich haftenden Gesellschaftern Anwendung finden.

Quellen und weiterführende Hinweise

BAG, Urteil v. 21.11.2013, 6 AZR 979/11.

von |März 13th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert|

Arbeitnehmer müssen Lohnzahlungen Dritter bei Insolvenz des Arbeitgebers zurückzahlen

Kernaussage

Die Insolvenzordnung gibt dem Insolvenzverwalter mit den gesetzlichen Anfechtungsvorschriften der Insolvenzordnung eine Handhabe, vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommene, ungerechtfertigte Schmälerungen der Insolvenzmasse rückgängig zu machen. Nach diesen gesetzlichen Bestimmungen kann eine Rechtshandlung u. a. dann angefochten werden, wenn eine Forderung eines Insolvenzgläubigers erfüllt worden ist, ohne dass er dies “in der Art” beanspruchen konnte. Dann liegt eine so genannte inkongruente Deckung vor. Weist der Schuldner einen Dritten an, die geschuldete Leistung gegenüber dem Gläubiger zu erbringen, bewirkt die Zahlung im Regelfall eine inkongruente Deckung, weil die Erfüllung nicht “in der Art” erfolgt, in der sie geschuldet ist. Das gilt auch, wenn der Schuldner und der Dritte Schwesterunternehmen sind oder einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten. Etwas anderes ist nur dann anzunehmen, wenn die Zahlung auf einer dreiseitigen, insolvenzfest getroffenen Abrede beruht.

Sachverhalt

Der Kläger war bis zum 31.1.2009 bei dem Schuldnerunternehmen als Polier beschäftigt. Über das Vermögen der Schuldnerin wurde auf Antrag vom 19.1.2009 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Der alleinige Gesellschafter-Geschäftsführer der Schuldnerin war zugleich alleiniger Gesellschafter-Geschäftsführer eines Schwesterunternehmens. Die Schuldnerin führte hauptsächlich Aufträge dieses Unternehmens aus. Beide Unternehmen unterhielten denselben Geschäftssitz, nutzten denselben Geschäftsraum und führten Verrechnungskonten. Vom 30.10.2008 – 12.1.2009 erhielt der Kläger 5 Zahlungen über insgesamt rd. 3.700 EUR vom Konto des Schwesterunternehmens als Entgelt für August – Oktober 2008. Der Beklagte hat diese Zahlungen u. a. nach der Insolvenzordnung angefochten und mit seiner Widerklage die Rückzahlung zur Masse verlangt. Der Kläger hat geltend gemacht, er habe diese Zahlungen nicht als verdächtig empfunden, weil Lohnzahlungen durch das Schwesterunternehmen nicht unüblich gewesen seien und er auch für dieses tätig geworden sei.

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hat eine Rückzahlungspflicht des Klägers verneint; die Zahlungen hätten eine kongruente Deckung bewirkt. Auf die Revision des Beklagten hob das […]

von |Februar 24th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert|

Verletzung bei Wutausbruch: Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung

Kernfrage

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist gesetzlich dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit schuldhaft selber herbeigeführt hat. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hatte nunmehr zur Frage der Abgrenzung einer schuldhaft selbst herbei geführten Arbeitsunfähigkeit zu entscheiden.

Sachverhalt

Der Kläger war über eine Arbeitsanweisung eines Vorgesetzten derart verärgert und in Rage geraten, dass er mehrfach mit seiner Faust auf ein Schild einschlug und sich die Hand brach. Für den Zeitraum der deswegen bestehenden Arbeitsunfähigkeit verweigerte der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung, weil der Kläger zum einen schuldhaft gehandelt habe und zum anderen die Verletzungsgefahr gekannt haben musste. Hiergegen klagte der Kläger auf Entgeltfortzahlung.

Entscheidung

Das LAG gab dem Kläger Recht. Zwar könne ein schuldhaftes Verhalten zum Ausschluss der Entgeltfortzahlung führen. Allerdings stimme dieser Verschuldensbegriff nicht mit dem zivilrechtlichen Verschulden überein. Vielmehr sei für den Ausschluss der Entgeltfortzahlung ein besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Handeln mit eigener Verletzung erforderlich. Diese Anforderungen seien bei einem kurzzeitigen Wutausbruch nicht erfüllt.

Konsequenz

Eigenverschulden im Sinne der Entgeltfortzahlung erfordert ein mindestens besonders leichtfertiges Verhalten; nur dann ist der Entgeltfortzahlungsanspruch ausgeschlossen. Diese Einordnung korrespondiert damit, dass der Arbeitnehmer auch erst ab grober Fahrlässigkeit für einen von ihm angerichteten Schaden haftet.

Quellen und weiterführende Hinweise

LAG Hessen, Urteil v. 23.7.2013, 4 Sa 617/2013.

von |Februar 20th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert|

Sozialversicherungswerte 2014 sind amtlich

Gesetzgebungsverfahren

Der Bundesrat hat in seiner Plenarsitzung am 29.11.2013 seine Zustimmung zum Referentenentwurf der Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2014 der amtierenden Bundesregierung erteilt. Die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt steht noch aus.

Steigende Beitragsbemessungsgrenzen

Die bundesweit geltenden Beitragsbemessungsgrenzen (BBG) in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) und der Pflegeversicherung werden ab 1.1.2014 von zur Zeit 3.937,50 EUR pro Monat auf 4.050 EUR pro Monat (48.600 EUR jährlich) erhöht. Die Beitragsbemessungsgrenzen in der allgemeinen Rentenversicherung und der Arbeitslosenversicherung werden im Westen auf 5.950 EUR/ Monat (71.400 EUR/Jahr) erhöht, in den neuen Bundesländern gilt 2014 die Beitragsbemessungsgrenze Ost von 5.000 EUR/ Monat (60.000 EUR/Jahr). Besondere Beitragsbemessungsgrenzen gelten in der Knappschaftlichen Rentenversicherung. In dieser werden folgende neue Beträge für die Beitragsbemessungsgrenzen gelten: 7.300 EUR/Monat (87.600 EUR/Jahr) (West) und 6.150 EUR/ Monat (73.800 EUR/Jahr) (Ost).

Anhebung der Versicherungspflichtgrenze

Die Versicherungspflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung wird bundeseinheitlich festgesetzt und erhöht sich; im Jahr 2014 beträgt sie 53.550 EUR/ Jahr (2013: 52.200 EUR). Die Jahresarbeitsentgeltgrenze für Arbeitnehmer, die bereits am 31.12.2013 versicherungsfrei waren, wird für das Jahr 2014 48.600 EUR betragen (2013: 47.250 EUR). Die bundeseinheitliche Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung entspricht der Jahresarbeitsentgeltgrenze (48.600 EUR/Jahr).

Neue Bezugsgröße in der Sozialversicherung

Die Bezugsgröße 2014 in der Sozialversicherung beträgt in den alten Bundesländern 2.756 EUR/ Monat; in den neuen Bundesländern 2.345 EUR/ Monat. Sie ist sowohl in der gesetzlichen Krankenversicherung als auch in der gesetzlichen Rentenversicherung Grundlage der Beitragsberechnung.

Quellen und weiterführende Hinweise

Bundesrat, Zustimmung v. 29.11.2013.

von |Februar 17th, 2014|Personalrecht, Top-Themen|Kommentare deaktiviert|

Wann ist das Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang verwirkt?

Kernaussage
Bei einem Betriebsübergang kann der Arbeitnehmer durch einen Vergleich mit dem Betriebsübernehmer sein Widerspruchsrecht gegen den Betriebsübergang verwirken.

Sachverhalt
Die Beklagte ist eine Catering-Firma, die 1996 den Betrieb einer Kantine übernommen hatte, in der der Kläger schon seit 1985 tätig war. Die Beklagte verlor den Catering-Auftrag zum 31.12.2010 und informierte den Kläger darüber, dass sein Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs (§ 613a Abs. 1 BGB) auf einen anderen Caterer übergehen werde. Der Betriebserwerber bestritt jedoch einen Betriebsübergang, woraufhin ihn der Kläger auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses verklagte. In diesem Prozess einigte sich der Kläger mit dem Betriebserwerber darauf, ein Betriebsübergang habe niemals stattgefunden, ein Arbeitsverhältnis zwischen ihnen habe nie bestanden. Der Betriebserwerber verpflichtete sich zur Zahlung von 45.000 EUR an den Kläger. Anschließend erklärte der Kläger gegenüber der beklagten Catering-Firma den Widerspruch gegen den Betriebsübergang (§ 613a Abs. 6 BGB). Er verlangt nunmehr von der Beklagten als Betriebsveräußerin die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses und Annahmeverzugslohn. Nachdem der Kläger vor dem Arbeitsgericht obsiegt hatte wies das Landesarbeitsgericht die Klage Hiergegen ging der Kläger in Revision.

Entscheidung
Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) blieb der Kläger schließlich erfolglos. Das BAG entschied, dass der Kläger sein Recht zum Widerspruch verwirkt hat. Nach Auffassung des BAG stellt es einen die Verwirkung des Rechts zum Widerspruch begründenden Umstand dar, wenn ein Arbeitnehmer zunächst das Bestehen seines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber geltend macht und dann über diesen Streitgegenstand eine vergleichsweise Regelung trifft. Das gelte jedenfalls dann, wenn ein Betriebsübergang stattfand und das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers tatsächlich auf den zunächst verklagten Betriebserwerber übergegangen ist.

Konsequenz
Der Entscheidung ist zuzustimmen. Der Kläger darf hier kein “Rosinen picken” betreiben und doppelt abrechen (Vergleichszahlung zzgl. Weiterbestand Arbeitsverhältnis). Der Betriebsübergang fand statt. Nur deshalb kam es zu einem Vergleich über 45.000 EUR.

Quellen und weiterführende Hinweise
BAG […]

von |Februar 4th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert|

Insolvenzanfechtung: Rückforderung von Arbeitsvergütung

Kernaussage
Eine Rechtshandlung, die einem Insolvenzgläubiger eine Sicherung oder Befriedigung gewährt hat, die er nicht oder nicht in der Art oder nicht zu der Zeit zu beanspruchen hatte, ist anfechtbar. Soweit Gehaltszahlungen des Arbeitgebers für Arbeitsleistungen der dem Insolvenzantrag vorausgehenden 3 Monaten gezahlt werden, unterliegen sie als Bargeschäft nicht der Anfechtung. Anders verhält es sich allerdings, wenn der Arbeitnehmer im Wege der Zwangsvollstreckung seine Arbeitsvergütung erlangt. In diesem Fall kann ein Insolvenzverwalter grundsätzlich die Rückzahlung des Arbeitsentgelts zur Masse verlangen. Der Rückforderungsanspruch unterliegt auch keinen tariflichen Ausschlussfristen.

Sachverhalt
Die Klägerin hat in den letzten 3 Monaten vor dem Insolvenzantrag durch Forderungspfändungen rückständiges Arbeitsentgelt erlangt. Fast 3 Jahre später hat der Insolvenzverwalter die Zahlungen angefochten. Mit der Widerklage verlangt er die Rückzahlung an die Masse. Das Arbeitsgericht gab der Widerklage statt, das Landesarbeitsgericht (LAG) wies sie wegen der Versäumung tariflicher Ausschlussfristen ab. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Insolvenzverwalter grundsätzlich Recht und verwies die Sache zurück.

Entscheidung
Eine im Wege der Zwangsvollstreckung erlangte Befriedigung ist nicht “in der Art”, wie sie der Gläubiger zu beanspruchen hat, erfolgt. Es liegt eine sog. inkongruente Deckung vor. Liegen die übrigen Anfechtungsvoraussetzungen vor, kann der Insolvenzverwalter daher die Rückzahlung von Arbeitsvergütung zur Masse verlangen. Ferner sind tarifliche Ausschlussfristen auf die insolvenzrechtlichen Anfechtungsregeln nicht anwendbar. Die Tarifvertragsparteien dürfen in die Insolvenzregelungen nicht eingreifen. Diese sind zwingendes Recht. Das LAG wird zu klären haben, ob die Zahlungsunfähigkeit der Schuldnerin im Zeitpunkt der Zustellung des Pfändungsbeschlusses bereits vorlag.

Konsequenz
Mit dem vorliegenden Urteil hat das BAG die rechtliche Stellung des Insolvenzverwalters gestärkt. Wurde die rückständige Arbeitsvergütung im Wege der Zwangsvollstreckung erlangt, ist verstärkt mit der Insolvenzanfechtung zu rechnen.

Quellen und weiterführende Hinweise
BAG, Urteil v. 24.10.2013, 6 AZR 466/12; Bezug: §§ 131 Abs. 1 Nr. 2, 146 InsO.

von |Februar 3rd, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert|