Personalrecht

Befreiung von der RV-Pflicht bei Minijobs und die Folgen

Minijobber können sich von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Eine Befreiung hat neben der Beitragsersparnis aber auch Folgen, die zunächst vielleicht nicht bedacht werden. Deshalb ist es wichtig zu wissen, in welcher Weise und wie lange die Befreiung wirkt.

Der Minijobber verzichtet mit der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht (RV-Pflicht) auch auf den Erwerb vollwertiger Leistungsansprüche in der Rentenversicherung. Unter Umständen kommt diese Erkenntnis aber zu spät, wenn der Minijobber Leistungen beim Rentenversicherungsträger beantragt. Diese werden durch den Rentenversicherungsträger – mangels Pflichtbeitragszahlung – abgelehnt. Dann ist es jedoch zu spät. Einen Weg zurück gibt es nicht, solange die Befreiung wirkt.

Dauer der Befreiungswirkung für Minijobs
Die vom Arbeitnehmer beantragte Befreiung von der Rentenversicherungspflicht gilt für die gesamte Dauer des Minijobs. Sie kann nicht widerrufen werden. Bei Arbeitnehmern mit mehreren Minijobs und einem regelmäßigen Gesamt-Arbeitsentgelt bis 450 EUR im Monat kann die Befreiung von der RV-Pflicht nur einheitlich erklärt werden. Somit wirkt der einem Arbeitgeber gegenüber ausgehändigte Befreiungsantrag zugleich für alle zeitgleich ausgeübten Minijobs, also auch für später hintretende Minijobs. In solchen Fällen verliert der Befreiungsantrag erst dann seine Wirkung, wenn der letzte Minijob, für den die Befreiung gilt, beendet wird.

Beispiele 1:

Minijob A: 1.2.2013 bis 31.3.2014

Minijob B: 1.3.2014

Fristgerechte Befreiung beantragt ab 1.2.2013

Befreiungswirkung für Minijob: A: 1.2.2013 bis 31.3.2014

B: 1.3.2014 bis a. w.

Beispiele 2:

Minijob A: 1.2.2013 bis 31.3.2014

Minijob B: 1.4.2014

Fristgerechte Befreiung beantragt ab 1.2.2013

Befreiungswirkung für Minijob: A: 1.2.2013 bis 31.3.2014

Beispiel 3:

Minijob A: 1.2.2013 bis a. w.

Minijob B: 1.8.2013 bis 31.12.2013

Fristgerechte Befreiung beantragt ab 1.8.2013

Befreiungswirkung für Minijob: A: 1.8.2013 bis a. w.

B: 1.8.2013 bis 31.12.2013

Minijobs: Befreiung von der RV wirkt bei Beschäftigungsunterbrechung fort
Nachdem ein Minijob beendet wurde, tritt bei Neuaufnahme eines Minijobs grds. zunächst wieder RV-Pflicht ein. Von der RV-Pflicht kann sich der Arbeitnehmer auf Antrag befreien lassen. Dies gilt jedoch nicht, wenn […]

By |Oktober 22nd, 2014|Personalrecht|0 Comments

Ruhezeiten: Nach sechs Stunden muss Pause sein

Viele Arbeitnehmer verzichten auf regelmäßige Pausen am Arbeitsplatz. Dennoch sind sie aus Gründen des Arbeitsschutzes Pflicht. Insbesondere Jugendliche müssen in besonderem Maße geschützt werden. Wie der Arbeitnehmer seine Pause verbringt, ist allerdings seine Sache.

Insgesamt jeder fünfte Arbeitnehmer nutzt seine Pausenzeiten im Job nicht voll aus. Das belegt eine Studie zu den Pausenzeiten im Auftrag von Verdi, die vor kurzem veröffentlicht wurde. Jeder zehnte unterbricht die Arbeit sogar an vielen Tagen gar nicht.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern aber während einer zusammenhängenden Arbeitszeit Ruhepausen gewähren. Der Begriff der Ruhepause ist gesetzlich nicht definiert. Er wird allgemein verstanden als im Interesse des Arbeitnehmers stehende Arbeitsunterbrechung, während der er nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden darf und die er nach eigener Vorstellung verbringen kann.

Das Direktionsrecht liege beim Arbeitgeber. Er bestimmt, wann Mitarbeiter ihre Auszeit nehmen. Allerdings muss er sich an die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes halten.

Die Ruhepausen betragen grundsätzlich bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden 45 Minuten. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Wann Jugendliche Pause machen sollen
Im Voraus feststehende Ruhepausen von angemessener Dauer müssen allen Jugendlichen gewährt werden. Als Ruhepause gilt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten. Die Ruhepausen müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis zu 6 Stunden mindestens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden mindestens 60 Minuten. Sie dürfen frühestens 1 Stunde nach Beginn und müssen spätestens 1 Stunde vor Ende der Arbeitszeit gewährt werden. Länger als 4,5 Stunden dürfen Jugendliche nicht ohne Pause beschäftigt werden.

Die Pause muss in angemessener zeitlicher Lage gewährt werden, frühestens eine Stunde nach Beginn der Arbeit und spätestens 1 Stunde vor deren Ende. Länger als 4,5 Stunden […]

By |Oktober 22nd, 2014|Personalrecht|0 Comments

Kirchlicher Arbeitgeber darf konfessionslose Bewerberin ablehnen

Ein kirchlicher Arbeitgeber darf die Besetzung einer Referentenstelle von der Mitgliedschaft in der christlichen Kirche abhängig machen. Er ist nicht verpflichtet, an eine unberücksichtigte konfessionslose Bewerberin eine Entschädigung zu zahlen, hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Hintergrund
Der Beklagte – ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) – schrieb eine Stelle für einen Referenten/eine Referentin aus, um einen unabhängigen Bericht zur Umsetzung der Antirassismus-Konvention der Vereinten Nationen durch Deutschland erstellen zu lassen.

In der Stellenausschreibung wurden entsprechend den kirchlichen Bestimmungen die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörenden Kirche sowie die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt.

Die Klägerin, die nicht Mitglied einer Kirche ist, bewarb sich erfolglos um die Stelle; sie wurde zu einem Vorstellungsgespräch nicht eingeladen. Mit ihrer Klage hat sie den Beklagten auf Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Anspruch genommen.

Beschränkung auf konfessionsgebundene Mitarbeiter erlaubt
Die Klägerin wurde nicht zu Unrecht wegen ihrer Religion benachteiligt, ihr steht daher keine Entschädigung zu, urteilte das Landesarbeitsgericht. Eine Ungleichbehandlung der Klägerin ist im Hinblick auf das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen gerechtfertigt.

Dem stehen europarechtliche Bestimmungen nicht entgegen; vielmehr wird der Status, den Kirchen in den Mitgliedsstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, durch die Union geachtet. Es ist nicht zu beanstanden, dass der Beklagte für die ausgeschriebene Referententätigkeit eine Identifikation mit ihm fordert, die nach außen durch die Kirchenmitgliedschaft dokumentiert wird; deshalb darf er konfessionslose Bewerber unberücksichtigt lassen. Ob die Klägerin die weiteren Anforderungen der Stellenausschreibung erfüllte, kann dahinstehen.

Quellen und weiterführende Hinweise
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 28.5.2014, 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14. LAG Berlin-Brandenburg PM Nr. 23/14. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

By |Oktober 21st, 2014|Personalrecht|0 Comments

Fahrtkosten bei Azubis: Keine Reisekosten für Fahrten zum Ausbildungsbetrieb

Fahrtkosten zum Ausbildungsbetrieb können nur steuerfrei erstattet werden, wenn es sich dabei um eine Auswärtstätigkeit handelt.

Auch bei Auszubildenden stellt sich die Frage, ob der Ausbildungsbetrieb ein fester Arbeitsplatz und damit eine sog. erste Tätigkeitsstätte ist (früher: regelmäßige Arbeitsstätte). Wenn ja kann für die Fahrten zum Betrieb nur die Entfernungspauschale angesetzt werden, Arbeitgebererstattungen sind steuerpflichtig. Handelt es sich hingegen um eine Auswärtstätigkeit kann die Kilometerpauschale von 0,30 EUR für die Hin- und nochmals für die Rückfahrt als Werbungskosten angesetzt bzw. vom Arbeitgeber steuerfrei erstattet werden.

Ausbildungsbetrieb als regelmäßige Tätigkeitsstätte
In einem aktuellen Urteilsfall hat sich der Bundesfinanzhof (unter Berücksichtigung der Rechtslage bis 2013) mit dieser Thematik beschäftigt.

Nach seinem Urteil stellte der Ausbildungsbetrieb eine betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers dar, der der Azubi durch seinen Ausbildungsvertrag zugeordnet ist und in der er über einen längeren Zeitraum – jedenfalls für die gesamte Dauer seines Ausbildungsverhältnisses – fortdauernd und immer wieder seine durch den Ausbildungscharakter geprägte berufliche Leistung gegenüber seinem Arbeitgeber zu erbringen hatte. Die Ausbildung im Ausbildungsbetrieb bildete auch den Kern des gesamten Ausbildungsverhältnisses, sodass sich der Ausbildungsbetrieb als ortsgebundener Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit darstellte.

Steuerliches Reisekostenrecht 2014
Eine solche dauerhafte Zuordnung zum Ausbildungsbetrieb, wie sie im Urteilsfall und wohl auch in den meisten anderen Ausbildungsverhältnissen vorgenommen wird, führt im ab 2014 geltenden Recht ebenfalls zu einer ersten Tätigkeitsstätte im Betrieb. Fahrtkostenerstattungen sind damit steuerpflichtig.

Praxistipp
Will der Arbeitgeber den Auszubildenden trotzdem eine Vergünstigung zukommen lassen, kommt eine Lohnsteuerpauschalierung mit 15 % bis zur Höhe der Entfernungspauschale und eine eventuelle Übernahme der Lohnsteuer durch den Arbeitgeber in Betracht.

Das geht zwar auch für Zuschüsse zu öffentlichen Verkehrsmitteln, hier könnte aber die steuerfreie Gewährung eines Jobtickets im Rahmen der 44 EUR-Freigrenze für Sachbezüge die günstigere Alternative sein.

Quellen und weiterführende Hinweise
BFH, Urteil v. 27.2.2014, Az III R 60/13. […]

By |Oktober 20th, 2014|Bilanzsteuerrecht, Personalrecht|0 Comments

Lohnsteuerabzug Dritter – Haftungsfragen

Kernproblem

Der Arbeitgeber haftet für die Lohnsteuer, die er bei der Lohnzahlung vom Arbeitslohn für Rechnung des Arbeitnehmers einzubehalten und abzuführen hat. Doch damit nicht genug: Er haftet auch dann, wenn ein “Dritter” die lohnsteuerlichen Pflichten des Arbeitgebers trägt und dabei Fehler unterlaufen. Ein “Dritter” ist z. B. die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAK), die unter anderem Abgeltungszahlungen für Urlaubsentschädigungen an die Arbeitnehmer in der Bauwirtschaft leistet und dabei auch steuerliche Pflichten zu beachten hat. Ob die Haftung des Arbeitgebers auch dann gerechtfertigt ist, wenn die ULAK auf einem von ihrem Finanzamt genehmigten Verzicht auf den Lohnsteuereinbehalt handelt, war Anlass eines Verfahrens vor dem Bundesfinanzhof (BFH).

Sachverhalt

Arbeitgeber war ein ausländisches Unternehmen des Maurer- und Betonhandwerks, das in Deutschland eine Zweigniederlassung betrieb und ausländische Arbeitnehmer auf inländische Baustellen entsandte. Die ULAK zahlte den im Tarifvertrag festgelegten Urlaubsanspruch an solche Arbeitnehmer ohne Lohnsteuer aus, die sich weniger als 183 Tage im Inland aufhielten. Hierbei berief sie sich auf ein Schreiben ihres Betriebsstättenfinanzamts, das in diesen Fällen im Einvernehmen mit dem Hessischen Finanzministerium ein Absehen vom Steuerabzug genehmigt hatte. Der Arbeitgeber war durch die von der ULAK übersandten Übersichten über die ausbezahlten Urlaubsvergütungen informiert. Anlässlich einer Lohnsteueraußenprüfung forderte das Finanzamt (offensichtlich unstreitig) Lohnsteuern der unter die 183-Tage-Regelung fallenden Arbeitnehmer nach und nahm den Arbeitgeber in Haftung. Dieser klagte gegen den Haftungsbescheid.

Entscheidung

Nachdem das Finanzgericht das falsche Finanzamt beim Erlass des Haftungsbescheids als ursächlich für die Stattgabe der Klage ansah, hat auch der Bundesfinanzhof (BFH) materiell keinen Anlass für die Haftung des Arbeitgebers gesehen. Denn nach der Entscheidung des BFH fehlt es an einer vorschriftswidrigen Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer, wenn der Dritte beim Lohnsteuerabzug entsprechend einer Lohnsteueranrufungsauskunft verfährt oder den Lohnsteuerabzug nach den Vorgaben der zuständigen Finanzbehörden der Länder oder […]

By |Oktober 9th, 2014|Einkommensteuer, Personalrecht|0 Comments

Zur Dienstwagenüberlassung

Kernaussage
Kommt ein Finanzgericht (FG) zu dem Entschluss, dass mit einem PKW Privatfahrten durchgeführt werden dürfen, ist dies revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Dies gilt umso mehr, wenn sich der Kläger in seiner Argumentation darin beschränkt, die Schlussfolgerungen des FG zu bestreiten. Die Untersagung einer privaten Nutzungsmöglichkeit ist explizit schriftlich zu vereinbaren.

Sachverhalt
Der Kläger war bei einer GmbH beschäftigt. Wenngleich ihm laut Arbeitsvertrag kein Fahrzeug zustand, überließ ihm die Gesellschaft in den Jahren 2006 bis 2009 jeweils ein Fahrzeug der Marke BMW. Im Rahmen einer Lohnsteuer-Außenprüfung wurde die private Nutzungsmöglichkeit sowohl für allgemeine Privatfahrten als auch für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte nachversteuert. Der Prüfer gelangte zu der Erkenntnis, dass dem Kläger das Fahrzeug uneingeschränkt und kostenlos auch zur privaten Nutzung überlassen wurde. Mangels Fahrtenbuch erfolgte die Versteuerung mittels 1 %-Regelung zuzüglich Pauschalberechnung für den Arbeitsweg. Gegen die geänderten Einkommensteuerbescheide wurde Einspruch und schließlich Klage vor dem FG erhoben. Das FG wies die Klage ab.

Entscheidung
Der Bundesfinanzhof (BFH) folgte im Revisionsverfahren dem FG. Die Argumentation des Klägers beschränkte sich vollends auf die tatsächlichen Feststellungen des FG. Nach Auffassung des BFH hatte das FG die Gesamtumstände der PKW-Überlassung korrekt gewürdigt. Zwar habe es eine mündliche Absprache gegeben, wonach Privatfahrten “in der Regel” zu unterlassen seien. Darin habe das FG jedoch korrekterweise kein allgemeines Verbot für Privatfahrten gesehen.

Konsequenz
Das Urteil überrascht nicht. Der Anscheinsbeweis einer privaten Nutzung sollte durch eine eindeutige schriftliche Fixierung eines Nutzungsverbots entkräftet werden. Darüber hinaus sollte die Einhaltung des Nutzungsverbots regelmäßig überprüft werden.

Quellen und weiterführende Hinweise
BFH, Urteil v. 6.2.2014, VI R 39/13. Bezug: § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG, § 8 Abs. 1, § 8 Abs. 2 Sätze 2 bis 5 EStG, § 6 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 EStG.

By |September 14th, 2014|Personalrecht, Top-Themen|Kommentare deaktiviert

Betriebsratsbeschlussfassung: Zur Heilung von Ladungsfehlern

Rechtslage
Das Betriebsverfassungsgesetz sieht formelle Einberufungsvoraussetzungen für das Abhalten von Betriebsratssitzungen vor (beispielsweise Ladungsfristen). Werden diese formellen Voraussetzungen nicht eingehalten, stellt sich die Frage, welche Folge dies für Beschlüsse des Betriebsrates hat. Bisher führten Ladungsfehler zu deren Unwirksamkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung nunmehr geändert und entschieden unter welchen Voraussetzungen formelle Einberufungsmängel geheilt werden können.

Sachverhalt
Ein Vorbetriebsrat hatte unter Verstoß gegen formelle Einberufungsregelungen (es war keine Tagesordnung mitgeteilt worden) eine Betriebsvereinbarung beschlossen, die der nachfolgende Betriebsrat mit der Begründung gegenüber dem Arbeitgeber fristlos kündigte, die erste Beschlussfassung sei rechtswidrig erfolgt, so dass der Erstbeschluss unwirksam gewesen sei. Hiergegen klagte der Arbeitgeber auf Feststellung, dass die fristlose Kündigung unzulässig sei.

Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht gab seine bisherige Rechtsprechung auf. Zur Heilung eines Ladungsfehlers sei es ausreichend, dass die beschlussfähig erschienenen Mitglieder des Betriebsrates einstimmig die Änderung oder die Erstellung einer Tagesordnung beschließen. Die Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder sei – entgegen der bisherigen Rechtsprechung – nicht mehr erforderlich. Die bisherige Argumentation, dass alle Betriebsratsmitglieder die Gelegenheit haben müssten, an einer Änderung der Tagesordnung mitzuwirken trage deshalb nicht (mehr), weil Ersatzbetriebsratsmitglieder die Beschlussfähigkeit des Betriebsrates sicherstellten.

Konsequenz
Die Entscheidung stellt eine Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dar. Sie führt dazu, dass Ladungsfehler durch einen beschlussfähigen Betriebsrat durch einstimmigen Beschluss behoben und geheilt werden können.

Quellen und weiterführende Hinweise
BAG, Beschluss v. 22.1.2014, 7 AS 6/2013.

By |September 13th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert

Flashmob-Aktionen als Arbeitskampfmittel

Rechtslage
Die Koalitionsfreiheit von Arbeitnehmern in Gewerkschaften und Arbeitgebern in Arbeitgeberverbänden zur Bündelung und Durchsetzung ihrer jeweiligen Interessen ist verfassungsrechtlich geschützt. Mit geschützt sind damit auch Arbeitskampfmaßnahmen, wie beispielsweise ein Streik, der stets in die verfassungsrechtlich geschützte Position des anderen Seite eingreift. Das Bundesverfassungsgericht hatte nunmehr Gelegenheit über den verfassungsrechtlichen Schutz einer modernen Arbeitskampfmaßnahme, hier eines Flashmobs, zu entscheiden.

Sachverhalt
Die Gewerkschaft verdi hatte anlässlich eines Streiks im Einzelhandel zu einem Flashmob dergestalt aufgerufen, dass in einem Supermarkt, in dem “Streikbrecher” arbeiteten, gezielt Kassen blockiert werden sollten, unter anderem durch Kauf von Cent-Artikeln. Dem Aufruf folgten für eine Dauer von einer knappen Stunde rund 50 Streikende. Der Arbeitgeberverband wollte, nachdem er in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen unterlegen war, durch das Bundesverfassungsgericht geklärt wissen, dass die Durchführung von Flashmobs als Arbeitskampfmittel in die verfassungsrechtlich geschützte Position der Arbeitgeber eingreift und zu unterlassen ist.

Entscheidung
Das Bundesverfassungsgericht nahm die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an. Wie bei einem Streik stehe Arbeitgebern, beispielsweise über das Hausrecht oder kurzfristige Betriebsschließungen, Gegenmaßnahmen gegen einen Flashmob zur Verfügung. Dies führe dazu, dass die Gewerkschaften durch einen solchen Flashmob kein Übergewicht im Arbeitskampf erzielen. Im Übrigen würden sich Flashmob-Aktionen als Arbeitskampfmittel nach den gleichen Grundvoraussetzungen, insbesondere Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit, richten wie andere Arbeitskampfmittel.

Konsequenz
Mit der Nichtannahmeentscheidung werden die arbeitsgerichtlichen Entscheidungen rechtskräftig. Flashmobs sind als moderne Arbeitskampfmaßnahme, so lange sie verhältnismäßig bleiben, zulässig.

Quellen und weiterführende Hinweise
BVerfG, Beschluss v. 26.3.2014, 1 BvR 3185/09.

By |September 11th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert

Private Nutzung des Dienstwagens: Reichweite des Anscheinsbeweis

Kernproblem
Die Rechtsprechung zur Dienstwagenbesteuerung beim Arbeitnehmer hat im vergangenen Jahr wesentliche Änderungen gebracht. Aufpassen müssen solche Arbeitnehmer, denen die Privatnutzung des Dienstwagens eingeräumt wurde, hiervon aber keinen Gebrauch machen und davon ausgehen, das hätte keine steuerliche Relevanz. Hier sagt der Bundesfinanzhof (BFH), dass allein die Möglichkeit der Privatnutzung zu einem geldwerten Vorteil führt. Dagegen kann sich das Finanzamt nicht mehr darauf berufen, dass der Beweis des ersten Anscheins immer für die Privatnutzung des Dienstwagens spricht. Diese Fälle betrafen vor allen Dingen Gesellschafter-Geschäftsführer oder familienangehörige Angestellte, denen zwar die Privatnutzung des Dienstwagens auf dem Papier untersagt war, hiervon aber nach Vermutung des Finanzamts mangels Überwachung des Nutzungsverbots regelmäßig Gebrauch machten.

Sachverhalt
Dem Sohn des Betriebsinhabers wurde ein Audi A6 Kombi zur dienstlichen Nutzung überlassen. Das Kennzeichen trug die Initialen des Sohnes, der als Privatwagen einen Porsche 911 fuhr. Vertraglich existierten lediglich ein über 20 Jahre alter Ausbildungsvertrag und eine Zusatzvereinbarung aus dem Jahr 1995, in der das private Nutzungsverbot eines Dienstwagens geregelt wurde. Weitere Verträge waren nach Auffassung des Vaters für den Sohn als künftigen Geschäftsinhaber nicht erforderlich. In der Lohnsteuer-Außenprüfung 2007 bis 2009 warf der Prüfer die fehlende Überwachung des Nutzungsverbots vor und setzte einen geldwerten Vorteil an. Der Vater argumentierte, die Einhaltung des Verbots mit dem Blick aus dem Fenster überwacht zu haben. Einspruch und Klage blieben erfolglos, die Revision wurde jedoch zugelassen.

Entscheidung
Der BFH sah die Revision als begründet an. Allein die Möglichkeit des Sohnes, als faktischer Geschäftsführer über das Fahrzeug zu bestimmen und daraus auf eine private Nutzungsbefugnis zu schließen, reiche nicht aus. Arbeitslohn liege nur insoweit vor, wie der Sohn zur Privatnutzung befugt sei. Das Finanzgericht habe daher zu prüfen, ob die Erlaubnis dafür gegebenenfalls aufgrund konkludent geschlossener Vereinbarung erfolgte. Zumindest reiche der Beweis […]

By |September 1st, 2014|Einkommensteuer, Personalrecht, Top-Themen|Kommentare deaktiviert

“Syndikusanwälte”: Keine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht

Kernaussage
Abhängig beschäftigten “Syndikusanwälten” steht kein Befreiungsanspruch in der gesetzlichen Rentenversicherung zu. Für diejenigen, die bereits von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht zugunsten der berufsständischen Versorgungswerke befreit sind, soll sich aus Gründen des Vertrauensschutzes nichts ändern.

Sachverhalt
Die Kläger der 3 Ausgangsverfahren hatten bei der beklagten Deutschen Rentenversicherung Bund die Befreiung in der gesetzlichen Rentenversicherung beantragt. Die Anträge wurden abgelehnt, weil die Kläger in ihren jeweiligen Beschäftigungen keine anwaltliche Tätigkeit ausübten. Die Entscheidungen der Landessozialgerichte differierten: Das Landessozialgericht (LSG) Nordrhein-Westfalen vertrat die Auffassung, dass eine Befreiung im Falle eines Arbeitsverhältnisses mit einem nichtanwaltlichen Arbeitgeber generell nicht möglich sei. Unterschiedlich urteilten die Senate des LSG Baden-Württemberg, wonach die Befreiung möglich sein sollte, sofern die Beschäftigung weder die Versagung oder Rücknahme der Anwaltszulassung noch ihren Widerruf rechtfertige oder aber bezüglich der zu beurteilenden Tätigkeit die kumulative Erfüllung der Merkmale Rechtsberatung, -entscheidung, -gestaltung und -vermittlung vorliegen müssen. Das Bundessozialgericht (BSG) hat alle 3 Klagen abgewiesen.

Entscheidung
Die Regelungen des SGB VI verlangen für die Möglichkeit der Befreiung, dass der Betroffene durch ein und dieselbe Tätigkeit gesetzlich zur Mitgliedschaft in 2 verschiedenen Versorgungseinrichtungen gezwungen ist. Die Beschäftigung also die Versicherungspflicht in beiden Systemen auslöst. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt. Die Tätigkeit als angestellter Mitarbeiter eines Unternehmens ist wesensverschieden von der Tätigkeit des Rechtsanwalts. Unabhängiges Organ der Rechtspflege und damit Rechtsanwälte sind die Unternehmensjuristen somit nur in ihrer freiberuflichen, versicherungsfreien Tätigkeit außerhalb ihres Dienstverhältnisses.

Konsequenz
Wer bereits eine Befreiung erlangt hat, muss voraussichtlich nicht mit einer Aufhebung eben dieser rechnen. Allerdings besteht der Vertrauensschutz nur, soweit es zu keiner Änderung des Beschäftigungsverhältnisses kommt. Bei Änderungen von Anstellungsverträgen ist dies zu bedenken.

Quellen und weiterführende Hinweise
BSG, Urteil v. 3.4.2014, B 5 RE 13/14 u. a.

By |Juli 8th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert