Personalrecht

Zur Dienstwagenüberlassung

Kernaussage
Kommt ein Finanzgericht (FG) zu dem Entschluss, dass mit einem PKW Privatfahrten durchgeführt werden dürfen, ist dies revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Dies gilt umso mehr, wenn sich der Kläger in seiner Argumentation darin beschränkt, die Schlussfolgerungen des FG zu bestreiten. Die Untersagung einer privaten Nutzungsmöglichkeit ist explizit schriftlich zu vereinbaren.

Sachverhalt
Der Kläger war bei einer GmbH beschäftigt. Wenngleich ihm laut Arbeitsvertrag kein Fahrzeug zustand, überließ ihm die Gesellschaft in den Jahren 2006 bis 2009 jeweils ein Fahrzeug der Marke BMW. Im Rahmen einer Lohnsteuer-Außenprüfung wurde die private Nutzungsmöglichkeit sowohl für allgemeine Privatfahrten als auch für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte nachversteuert. Der Prüfer gelangte zu der Erkenntnis, dass dem Kläger das Fahrzeug uneingeschränkt und kostenlos auch zur privaten Nutzung überlassen wurde. Mangels Fahrtenbuch erfolgte die Versteuerung mittels 1 %-Regelung zuzüglich Pauschalberechnung für den Arbeitsweg. Gegen die geänderten Einkommensteuerbescheide wurde Einspruch und schließlich Klage vor dem FG erhoben. Das FG wies die Klage ab.

Entscheidung
Der Bundesfinanzhof (BFH) folgte im Revisionsverfahren dem FG. Die Argumentation des Klägers beschränkte sich vollends auf die tatsächlichen Feststellungen des FG. Nach Auffassung des BFH hatte das FG die Gesamtumstände der PKW-Überlassung korrekt gewürdigt. Zwar habe es eine mündliche Absprache gegeben, wonach Privatfahrten “in der Regel” zu unterlassen seien. Darin habe das FG jedoch korrekterweise kein allgemeines Verbot für Privatfahrten gesehen.

Konsequenz
Das Urteil überrascht nicht. Der Anscheinsbeweis einer privaten Nutzung sollte durch eine eindeutige schriftliche Fixierung eines Nutzungsverbots entkräftet werden. Darüber hinaus sollte die Einhaltung des Nutzungsverbots regelmäßig überprüft werden.

Quellen und weiterführende Hinweise
BFH, Urteil v. 6.2.2014, VI R 39/13. Bezug: § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG, § 8 Abs. 1, § 8 Abs. 2 Sätze 2 bis 5 EStG, § 6 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 EStG.

By |September 14th, 2014|Personalrecht, Top-Themen|Kommentare deaktiviert

Betriebsratsbeschlussfassung: Zur Heilung von Ladungsfehlern

Rechtslage
Das Betriebsverfassungsgesetz sieht formelle Einberufungsvoraussetzungen für das Abhalten von Betriebsratssitzungen vor (beispielsweise Ladungsfristen). Werden diese formellen Voraussetzungen nicht eingehalten, stellt sich die Frage, welche Folge dies für Beschlüsse des Betriebsrates hat. Bisher führten Ladungsfehler zu deren Unwirksamkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung nunmehr geändert und entschieden unter welchen Voraussetzungen formelle Einberufungsmängel geheilt werden können.

Sachverhalt
Ein Vorbetriebsrat hatte unter Verstoß gegen formelle Einberufungsregelungen (es war keine Tagesordnung mitgeteilt worden) eine Betriebsvereinbarung beschlossen, die der nachfolgende Betriebsrat mit der Begründung gegenüber dem Arbeitgeber fristlos kündigte, die erste Beschlussfassung sei rechtswidrig erfolgt, so dass der Erstbeschluss unwirksam gewesen sei. Hiergegen klagte der Arbeitgeber auf Feststellung, dass die fristlose Kündigung unzulässig sei.

Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht gab seine bisherige Rechtsprechung auf. Zur Heilung eines Ladungsfehlers sei es ausreichend, dass die beschlussfähig erschienenen Mitglieder des Betriebsrates einstimmig die Änderung oder die Erstellung einer Tagesordnung beschließen. Die Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder sei – entgegen der bisherigen Rechtsprechung – nicht mehr erforderlich. Die bisherige Argumentation, dass alle Betriebsratsmitglieder die Gelegenheit haben müssten, an einer Änderung der Tagesordnung mitzuwirken trage deshalb nicht (mehr), weil Ersatzbetriebsratsmitglieder die Beschlussfähigkeit des Betriebsrates sicherstellten.

Konsequenz
Die Entscheidung stellt eine Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dar. Sie führt dazu, dass Ladungsfehler durch einen beschlussfähigen Betriebsrat durch einstimmigen Beschluss behoben und geheilt werden können.

Quellen und weiterführende Hinweise
BAG, Beschluss v. 22.1.2014, 7 AS 6/2013.

By |September 13th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert

Flashmob-Aktionen als Arbeitskampfmittel

Rechtslage
Die Koalitionsfreiheit von Arbeitnehmern in Gewerkschaften und Arbeitgebern in Arbeitgeberverbänden zur Bündelung und Durchsetzung ihrer jeweiligen Interessen ist verfassungsrechtlich geschützt. Mit geschützt sind damit auch Arbeitskampfmaßnahmen, wie beispielsweise ein Streik, der stets in die verfassungsrechtlich geschützte Position des anderen Seite eingreift. Das Bundesverfassungsgericht hatte nunmehr Gelegenheit über den verfassungsrechtlichen Schutz einer modernen Arbeitskampfmaßnahme, hier eines Flashmobs, zu entscheiden.

Sachverhalt
Die Gewerkschaft verdi hatte anlässlich eines Streiks im Einzelhandel zu einem Flashmob dergestalt aufgerufen, dass in einem Supermarkt, in dem “Streikbrecher” arbeiteten, gezielt Kassen blockiert werden sollten, unter anderem durch Kauf von Cent-Artikeln. Dem Aufruf folgten für eine Dauer von einer knappen Stunde rund 50 Streikende. Der Arbeitgeberverband wollte, nachdem er in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen unterlegen war, durch das Bundesverfassungsgericht geklärt wissen, dass die Durchführung von Flashmobs als Arbeitskampfmittel in die verfassungsrechtlich geschützte Position der Arbeitgeber eingreift und zu unterlassen ist.

Entscheidung
Das Bundesverfassungsgericht nahm die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an. Wie bei einem Streik stehe Arbeitgebern, beispielsweise über das Hausrecht oder kurzfristige Betriebsschließungen, Gegenmaßnahmen gegen einen Flashmob zur Verfügung. Dies führe dazu, dass die Gewerkschaften durch einen solchen Flashmob kein Übergewicht im Arbeitskampf erzielen. Im Übrigen würden sich Flashmob-Aktionen als Arbeitskampfmittel nach den gleichen Grundvoraussetzungen, insbesondere Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit, richten wie andere Arbeitskampfmittel.

Konsequenz
Mit der Nichtannahmeentscheidung werden die arbeitsgerichtlichen Entscheidungen rechtskräftig. Flashmobs sind als moderne Arbeitskampfmaßnahme, so lange sie verhältnismäßig bleiben, zulässig.

Quellen und weiterführende Hinweise
BVerfG, Beschluss v. 26.3.2014, 1 BvR 3185/09.

By |September 11th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert

Private Nutzung des Dienstwagens: Reichweite des Anscheinsbeweis

Kernproblem
Die Rechtsprechung zur Dienstwagenbesteuerung beim Arbeitnehmer hat im vergangenen Jahr wesentliche Änderungen gebracht. Aufpassen müssen solche Arbeitnehmer, denen die Privatnutzung des Dienstwagens eingeräumt wurde, hiervon aber keinen Gebrauch machen und davon ausgehen, das hätte keine steuerliche Relevanz. Hier sagt der Bundesfinanzhof (BFH), dass allein die Möglichkeit der Privatnutzung zu einem geldwerten Vorteil führt. Dagegen kann sich das Finanzamt nicht mehr darauf berufen, dass der Beweis des ersten Anscheins immer für die Privatnutzung des Dienstwagens spricht. Diese Fälle betrafen vor allen Dingen Gesellschafter-Geschäftsführer oder familienangehörige Angestellte, denen zwar die Privatnutzung des Dienstwagens auf dem Papier untersagt war, hiervon aber nach Vermutung des Finanzamts mangels Überwachung des Nutzungsverbots regelmäßig Gebrauch machten.

Sachverhalt
Dem Sohn des Betriebsinhabers wurde ein Audi A6 Kombi zur dienstlichen Nutzung überlassen. Das Kennzeichen trug die Initialen des Sohnes, der als Privatwagen einen Porsche 911 fuhr. Vertraglich existierten lediglich ein über 20 Jahre alter Ausbildungsvertrag und eine Zusatzvereinbarung aus dem Jahr 1995, in der das private Nutzungsverbot eines Dienstwagens geregelt wurde. Weitere Verträge waren nach Auffassung des Vaters für den Sohn als künftigen Geschäftsinhaber nicht erforderlich. In der Lohnsteuer-Außenprüfung 2007 bis 2009 warf der Prüfer die fehlende Überwachung des Nutzungsverbots vor und setzte einen geldwerten Vorteil an. Der Vater argumentierte, die Einhaltung des Verbots mit dem Blick aus dem Fenster überwacht zu haben. Einspruch und Klage blieben erfolglos, die Revision wurde jedoch zugelassen.

Entscheidung
Der BFH sah die Revision als begründet an. Allein die Möglichkeit des Sohnes, als faktischer Geschäftsführer über das Fahrzeug zu bestimmen und daraus auf eine private Nutzungsbefugnis zu schließen, reiche nicht aus. Arbeitslohn liege nur insoweit vor, wie der Sohn zur Privatnutzung befugt sei. Das Finanzgericht habe daher zu prüfen, ob die Erlaubnis dafür gegebenenfalls aufgrund konkludent geschlossener Vereinbarung erfolgte. Zumindest reiche der Beweis […]

By |September 1st, 2014|Einkommensteuer, Personalrecht, Top-Themen|Kommentare deaktiviert

“Syndikusanwälte”: Keine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht

Kernaussage
Abhängig beschäftigten “Syndikusanwälten” steht kein Befreiungsanspruch in der gesetzlichen Rentenversicherung zu. Für diejenigen, die bereits von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht zugunsten der berufsständischen Versorgungswerke befreit sind, soll sich aus Gründen des Vertrauensschutzes nichts ändern.

Sachverhalt
Die Kläger der 3 Ausgangsverfahren hatten bei der beklagten Deutschen Rentenversicherung Bund die Befreiung in der gesetzlichen Rentenversicherung beantragt. Die Anträge wurden abgelehnt, weil die Kläger in ihren jeweiligen Beschäftigungen keine anwaltliche Tätigkeit ausübten. Die Entscheidungen der Landessozialgerichte differierten: Das Landessozialgericht (LSG) Nordrhein-Westfalen vertrat die Auffassung, dass eine Befreiung im Falle eines Arbeitsverhältnisses mit einem nichtanwaltlichen Arbeitgeber generell nicht möglich sei. Unterschiedlich urteilten die Senate des LSG Baden-Württemberg, wonach die Befreiung möglich sein sollte, sofern die Beschäftigung weder die Versagung oder Rücknahme der Anwaltszulassung noch ihren Widerruf rechtfertige oder aber bezüglich der zu beurteilenden Tätigkeit die kumulative Erfüllung der Merkmale Rechtsberatung, -entscheidung, -gestaltung und -vermittlung vorliegen müssen. Das Bundessozialgericht (BSG) hat alle 3 Klagen abgewiesen.

Entscheidung
Die Regelungen des SGB VI verlangen für die Möglichkeit der Befreiung, dass der Betroffene durch ein und dieselbe Tätigkeit gesetzlich zur Mitgliedschaft in 2 verschiedenen Versorgungseinrichtungen gezwungen ist. Die Beschäftigung also die Versicherungspflicht in beiden Systemen auslöst. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt. Die Tätigkeit als angestellter Mitarbeiter eines Unternehmens ist wesensverschieden von der Tätigkeit des Rechtsanwalts. Unabhängiges Organ der Rechtspflege und damit Rechtsanwälte sind die Unternehmensjuristen somit nur in ihrer freiberuflichen, versicherungsfreien Tätigkeit außerhalb ihres Dienstverhältnisses.

Konsequenz
Wer bereits eine Befreiung erlangt hat, muss voraussichtlich nicht mit einer Aufhebung eben dieser rechnen. Allerdings besteht der Vertrauensschutz nur, soweit es zu keiner Änderung des Beschäftigungsverhältnisses kommt. Bei Änderungen von Anstellungsverträgen ist dies zu bedenken.

Quellen und weiterführende Hinweise
BSG, Urteil v. 3.4.2014, B 5 RE 13/14 u. a.

By |Juli 8th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert

Teilnahme an Schiffskreuzfahrt: Bewertung des geldwerten Vorteils

Kernproblem

Erhält ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber Einnahmen in Form von Sachbezügen, sind diese mit dem um übliche Preisnachlässe geminderten üblichen Endpreis am Abgabeort anzusetzen. Viele Sachbezüge werden pauschal bewertet und bereits vom Gesetz vorgegeben (zum Beispiel PKW mit der 1 %-Regel oder Mahlzeitengewährung), andere wiederum sind individuell zu ermitteln und streitbefangen. So auch bei dem Mitarbeiter einer Reederei, der vergünstigte Kreuzfahrten unternahm und mit dem Finanzamt nicht auf einen Nenner kam.

Sachverhalt

Der Angestellte einer Reederei erhielt kostenlose beziehungsweise stark verbilligte Reisen auf den zur Unternehmensgruppe gehörigen oder bereederten Schiffen. Das Finanzamt ermittelte in einem Steuerstrafverfahren insgesamt Sachbezüge von 56.375 EUR für 5 Kreuzfahrten, die der Angestellte und seine Lebenspartnerin unternahmen. Die Bewertung erfolgte mit 96 % des Katalogpreises. Im Einspruchsverfahren konnte der Angestellte einen Abschlag von 30 % erstreiten, weil die Reisen seiner Auffassung nach beruflich mit veranlasst waren und im Übrigen nur unter dem Vorbehalt der Verfügbarkeit nach Verwertung der Restplätze als Last-Minute-Kontingent zur Verfügung standen. Darüber hinaus waren weitere Einschränkungen in Kauf zu nehmen, zum Beispiel bezüglich der Auswahl des Bordrestaurants und der Teilnahme an Ausflügen und Fitnessprogrammen. Der beantragte Rabattfreibetrag von 1.080 EUR wurde verwehrt, weil der Arbeitgeber nicht der Reiseveranstalter war. Der Reedereimitarbeiter zog vor das Finanzgericht (FG) in Schleswig-Holstein.

Entscheidung

Das FG ist den Argumenten des Klägers zum Teil gefolgt und hat im Ergebnis einen Abschlag von 60 % des Katalogpreises gewährt. Entscheidend für den Bewertungszeitpunkt war nach Auffassung des Gerichts der Zeitpunkt kurz vor oder zum Reiseantritt, denn bis dahin habe die tatsächliche Unsicherheit der kurzfristigen Absage bestanden. Der Wert der Reiseleistung sei zu schätzen, da sie nicht den Katalogleistungen entsprochen habe. Neben den bewertungsbeeinflussenden Faktoren im Vergleich zu den normal zahlenden Gästen sei insbesondere zu berücksichtigen, dass die Mitarbeiterreisen als Teil […]

By |Juni 23rd, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert

Aufrechnung zwischen Gehaltsansprüchen des Geschäftsführers und Haftungsansprüchen

Kernaussage

Besteht vor Insolvenzeröffnung eine Aufrechnungslage zwischen rückständigen Gehaltsansprüchen des Geschäftsführers und den Ansprüchen aus der Haftung des Geschäftsführers für Zahlungen nach Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung ist diese insolvenzrechtlich nicht geschützt. Insofern greift ein Aufrechnungsverbot ein, weil der Geschäftsführer die Möglichkeit der Aufrechnung durch eine anfechtbare Rechtshandlung erworben hat.

Sachverhalt

Der Kläger ist Insolvenzverwalter über das Vermögen einer GmbH. Er nimmt den Beklagten, der Geschäftsführer der GmbH war, auf Erstattung von Zahlungen der Schuldnerin im Monat vor Insolvenzantragstellung in Anspruch. Der Beklagte verteidigt sich dahingehend, dass die GmbH nicht zahlungsunfähig gewesen sei und er nicht schuldhaft gehandelt habe. Das Landgericht gab der Klage statt. Im Berufungsverfahren erklärte der Beklagte die Aufrechnung gegen die Klageforderung mit einem Teil seiner rückständigen Gehaltsforderungen, die in einem weiteren Verfahren durch Urteil als Insolvenzforderung rechtskräftig festgestellt wurden. Von weiterem Verteidigungsvorbringen wurde Abstand genommen. Wegen der Aufrechnung wurde die Klage nunmehr abgewiesen.

Entscheidung

Der Bundesgerichtshof (BGH) gab dem Kläger Recht. Die bestehende Aufrechnungslage ist insolvenzrechtlich nicht geschützt, weil ein Aufrechnungsverbot eingreift. Die erklärte Aufrechnung ist insolvenzrechtlich unwirksam, wenn ein Insolvenzgläubiger die Möglichkeit der Aufrechnung durch eine anfechtbare Rechtshandlung erlangt hat. Vorliegend hat der Beklagte die Aufrechnungslage durch verbotene Zahlungen in der Krise der GmbH herbeigeführt, die eine Benachteiligung der Insolvenzgläubiger zur Folge hatten. Zwar führten die Zahlungen zu einem Haftungsanspruch der Schuldnerin gegen den Beklagten, zugleich ermöglichten sie aber auch die Aufrechnung, ohne die der Beklagte nur eine Insolvenzforderung hätte geltend machen können. Die Herstellung der Aufrechnungslage durch den Beklagten führte zu einer inkongruenten Deckung.

Konsequenz

Die Frage, ob der Haftungsanspruch gegen den Geschäftsführer für verbotene Zahlungen generell die Aufrechnung ausschließt, musste nicht mehr entschieden werden. Ein Geschäftsführer kann in der Insolvenz der GmbH mit seinen rückständigen Gehaltsforderungen nicht gegen die Forderungen des Insolvenzverwalters gegen ihn aufrechnen, wenn er […]

By |Mai 31st, 2014|Personalrecht, Wirtschaftsrecht|Kommentare deaktiviert

Keine Entschädigung für “AGG-Hopper” bei diskriminierender Stellenanzeige

Kernaussage

Werden Stellenausschreibungen diskriminierend vorgenommen (beispielsweise, weil man nach Arbeitnehmern ab einem bestimmten Alter sucht), steht demjenigen Bewerber, der möglicherweise diskriminierend nicht eingestellt worden ist (im Beispiel also jeder nicht eingestellte Bewerber unterhalb der Altersgrenze), ein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu. Grundvoraussetzung hierfür ist es aber, dass die Bewerbung ernsthaft gewesen ist. Im Fall eines sogenannten AGG-Hoppers (= eine Person, die sich gezielt nur auf diskriminierende Bewerbungen bewirbt), hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg jetzt zur Ernsthaftigkeit einer Bewerbung geurteilt.

Sachverhalt

Ein älterer Rechtsanwalt hatte sich auf eine Stellenausschreibung beworben, die sich an Berufsanfänger richtete, und den potentiellen Arbeitgeber, nachdem er nicht eingestellt worden war, mit Klage auf eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung in Anspruch genommen. Dabei war allerdings gerichtsbekannt, dass der Kläger bereits vorher in einer Vielzahl von Fällen gleich vorgegangen war.

Entscheidung

Das Gericht wies die Klage ab. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass es auf die Frage, ob die Stellenausschreibung diskriminierend erfolgt sei nicht ankomme, weil man bei einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts dazu kommen müsse, dass zu keinem Zeitpunkt ein ernsthaftes Interesse an der Stelle vorgelegen habe; es handele sich um Rechtsmissbrauch. Insbesondere könne ein ernstes Interesse deshalb ausgeschlossen werden, weil der Kläger bereits in einer Vielzahl von Fällen gleich vorgegangen sei, Bewerbungen dabei kaum aussagekräftig waren und er sich auf eine Vielzahl von Stellen in verschiedensten Rechtsgebieten beworben habe.

Konsequenz

Die Entscheidung wird man so verstehen können, dass bei sogenannten AGG-Hoppern ein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ausgeschlossen ist. Problematisch – und hier liegt weiterhin die Gefahr für die Praxis – ist allerdings nachzuweisen, dass es sich um einen AGG-Hopper handelt. Darüber hinaus ist ungeklärt, ab welcher Anzahl von Bewerbungen beziehungsweise Klagen ein AGG-Hopping vorliegt.

Quellen und weiterführende Hinweise

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 31.10.2013, 21 Sa 1380/13.

 

By |Mai 28th, 2014|Personalrecht, Wirtschaftsrecht|Kommentare deaktiviert

Lohnsteueranrufungsauskunft: Bindungswirkung gegenüber Arbeitnehmer

Kernaussage

Erteilt das Betriebsstättenfinanzamt dem Arbeitgeber eine Lohnsteueranrufungsauskunft, entfaltet diese eine Bindungswirkung auch für dessen Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer kann damit selbst dann nicht mehr in Anspruch genommen werden, wenn der Arbeitgeber die Lohnsteuer aufgrund einer materiell unrichtigen Lohnsteueranrufungsauskunft einbehalten und abgeführt hat.

Sachverhalt

Der Kläger ist Arbeitnehmer einer GmbH, die Mitglied einer städtischen Zusatzversorgungskrankenkasse war und damit den Zweck verfolgte, ihren Mitarbeitern beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis einen zusätzlichen Versorgungsanspruch zu verschaffen. Im Rahmen eines Trägerwechsels wurden zum Ausgleich der mit der Übernahme verbundenen Nachteile sogenannte Nachteilsausgleichszahlungen geleistet. Aufgrund eines Urteils des Bundesfinanzhofs (BFH) aus dem Jahr 2005 stellten diese Zahlungen keinen Arbeitslohn dar. Im Rahmen einer entsprechend erteilten Lohnsteueranrufungsauskunft korrigierte der Arbeitgeber die zu Unrecht versteuerten Zahlungen. Später widerrief das Betriebsstättenfinanzamt seine Auskunft, weshalb das Wohnsitzfinanzamt vom Arbeitnehmer die Lohnsteuer zurück forderte. Die Klage wurde vom Finanzgericht abgewiesen. Der BFH gab dem Kläger Recht.

Entscheidung

Schuldner der Lohnsteuer ist der Arbeitnehmer. Zugleich haftet der Arbeitgeber für nicht einbehaltene und nicht abgeführte Lohnsteuer. Soweit diese Haftung reicht, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer Gesamtschuldner. Allerdings kann der Arbeitnehmer als Schuldner der Lohnsteuer nur in Anspruch genommen werden, wenn der Arbeitgeber die Lohnsteuer nicht vorschriftsmäßig angemeldet hat. An einer vorschriftswidrigen Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer fehlt es aber, wenn der Arbeitgeber eine Anrufungsauskunft eingeholt hat und danach verfahren ist. Das gilt unabhängig davon, ob die Anrufungsauskunft materiell richtig oder unrichtig ist. Ein Haftungstatbestand ist in diesen Fällen nicht gegeben, denn die Finanzbehörden sind zwar nicht im Veranlagungsverfahren, aber im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens und damit des Vorauszahlungsverfahrens auch gegenüber dem Arbeitnehmer gebunden.

Konsequenz

Bestehen Zweifel, wie ein bestimmter lohnsteuerlicher Sachverhalt zu behandeln ist, kann der Arbeitgeber eine Lohnsteueranrufungsauskunft an das Finanzamt stellen. Das bringt sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer Rechtssicherheit, wie das BFH-Urteil […]

By |Mai 26th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert

Eingeschränkte Änderungsmöglichkeit des nachträglichen Lohnsteuerabzugs

Kernproblem

Die Änderung des Lohnsteuerabzugs durch den Arbeitgeber ist gesetzlich nur bis zur Übermittlung oder Ausschreibung der Lohnsteuerbescheinigung an den Arbeitnehmer zulässig. Danach kann der Arbeitnehmer eine Berichtigung der Lohnsteuerbescheinigung nicht mehr verlangen, denn diese ist ein Beweispapier über den Lohnsteuerabzug. Doch auch der Arbeitgeber kann ein eigenes Interesse an einer Änderung haben. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat im Jahr 2012 entschieden, dass vom Arbeitnehmer veruntreute Beträge nicht zum Arbeitslohn rechnen und die Minderung einer unter dem Vorbehalt der Nachprüfung stehenden Lohnsteuer-Anmeldung des Arbeitgebers noch möglich ist, soweit die überhöhten Gehälter hierin versteuert waren. Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat das Urteil jetzt für allgemein anwendbar erklärt und mit einem Anwendungsschreiben versehen.

BMF-Schreiben

Das BMF hat zunächst den Unterschied hervorgehoben, dass nur solche Beträge nicht zum Arbeitslohn gehören, die sich ein Arbeitnehmer unter eigenmächtiger Überschreitung seiner Befugnisse ohne vertraglichen Anspruch selbst auf sein Konto überweist. Hingegen gehören versehentliche Überweisungen des Arbeitgebers auch dann zum Arbeitslohn des Arbeitnehmers, wenn sie der Arbeitgeber zurückfordern kann. Die Änderung einer materiell noch nicht bestandskräftigen Lohnsteuer-Anmeldung oder Festsetzung will das BMF nach Ablauf des für die Anmeldung maßgebenden Kalenderjahres zugunsten des Arbeitgebers nur für solche Fallgestaltungen zulassen, die mit dem vom BFH entschiedenen Sachverhalt vergleichbar sind. Das ist nach Auffassung des BMF der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer die Beträge, für die Lohnsteuer einbehalten worden ist, ohne vertraglichen Anspruch gegen den Willen des Arbeitgebers verschafft hat. Das Finanzamt soll dann einem Änderungsantrag entsprechen, wenn der Arbeitgeber die bereits übermittelte oder ausgestellte Lohnsteuerbescheinigung berichtigt und entsprechend kennzeichnet.

Konsequenz

Für vergleichbare offene Fälle kann ein begründeter Antrag beim Betriebsstätten-Finanzamt gestellt werden. Das BMF weist in seinem Schreiben abschließend nochmals auf die Gefahren einer Haftung des Arbeitgebers hin, soweit auf Grund der fehlerhaften Lohnsteuerbescheinigung Einkommensteuer verkürzt wird. Das macht die Berichtigung […]

By |Mai 24th, 2014|Personalrecht|Kommentare deaktiviert