Personalrecht

Minijob-Grenze: Dreimaliges Überschreiten erlaubt

By |März 23rd, 2015|

Wird die monatliche 450-Euro-Grenze nur gelegentlich und unvorhergesehen überschritten, bleiben Minijobs versicherungsfrei. Seit 1.1.2015 ist ein Überschreiten des Grenzwertes unter diesen Voraussetzungen sogar bis zu dreimal möglich.

 

Unvorhersehbares Überschreiten
Ein unvorhersehbares Überschreiten der Entgeltgrenze liegt vor, wenn das Ereignis zu Beginn des maßgebenden Prognosezeitraums nicht bekannt war bzw. sein konnte. Klassische Ereignisse sind hier z. B. die Erkrankung eines anderen Arbeitnehmers und der dadurch erhöhte Arbeitseinsatz eines Minijobbers.

Urlaub ist dagegen vorhersehbar. Er ist planbar und bereits im Prognosezeitraum zu berücksichtigen.

 

Gelegentliches Überschreiten        
Ein gelegentliches Überschreiten der Entgeltgrenze ist bis zu 3 Monaten innerhalb eines Jahres möglich. Als Monat gilt der Entgeltabrechnungszeitraum (Kalendermonat). Monate, in denen die monatliche Arbeitsentgeltgrenze von 450 EUR, z. B. aufgrund saisonaler Mehrarbeit, vorhersehbar überschritten wird, werden hierbei nicht berücksichtigt.

Dadurch ist das Überschreiten der Jahresgrenze von 5.400 EUR zulässig.

 

Generell unvorhersehbare Entgelte             
Minijobs, bei denen der Arbeitgeber für die Jahresprognose zur Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts allein die Einhaltung der Jahresgrenze von 5.400 EUR unterstellt, sind von der Regelung des gelegentlichen unvorhersehbaren Überschreitens ausgenommen. In diesen Fällen kann die Höhe der monatlich zu erwartenden Entgelte nicht eingeschätzt werden. Überschreitungen der monatlichen Entgeltgrenze von 450 EUR sind hierbei zulässig; sie sind aber nicht gelegentlich im Sinne der Ausnahmeregelung. Wird der für 12 Monate zulässige Jahreswert von 5.400 EUR überschritten, führt dies zwangsläufig zur Beendigung der geringfügig entlohnten Beschäftigung.

 

Maßgebender Jahreszeitraum       
Der Jahreszeitraum für die Prüfung des gelegentlichen unvorhersehbaren Überschreitens ist nicht gleichbedeutend mit dem Prognosezeitraum für die Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts. Es handelt sich vielmehr um einen Rückschauzeitraum; dieser wird immer wieder neu vom letzten Tag des zu beurteilenden Beschäftigungsmonats bestimmt.

 

Generell unschädliche Überschreitungen    
Wird die Jahresgrenze von 5.400 EUR nicht überschritten, spielt die Anzahl der unvorhersehbaren Überschreitungen der monatlichen Entgeltgrenze von 450 EUR keine Rolle; diese […]

Wird der Mindestlohn eingehalten? Das Hauptzollamt prüft

By |März 20th, 2015|

Durch den Mindestlohn haben Arbeitgeber seit 1.1.2015 zum einen neue Aufzeichnungspflichten. Zum anderen müssen aber auch die Sozialversicherungsbeiträge entsprechend ermittelt und abgeführt werden. Das Hauptzollamt prüft, ob die Bestimmungen korrekt eingehalten werden.

 

Aufzeichnungspflichten
Arbeitgeber von geringfügig Beschäftigten sind verpflichtet, spätestens bis zum 7. Kalendertag, der auf den Tag der Arbeitsleistung folgt, den Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen. Das gilt unabhängig von der Branche oder dem Wirtschaftszweig, dem sie angehören.

 

Betriebsprüfungen
Die Zollverwaltung ist durch den Gesetzgeber beauftragt worden, Schwarzarbeit, illegale Beschäftigung und Lohndumping zu bekämpfen. Ab 2015 setzt der gesetzlich vorgeschriebene Mindestlohn einen neuen Schwerpunkt.

Die Betriebsprüfungen werden vom Arbeitsbereich Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) der Hauptzollämter durchgeführt. Unterstützt werden die Prüfer z. B. durch die Agenturen für Arbeit, die Rentenversicherungsträger, die Arbeitsschutzbehörden und die Finanzbehörden.

Liegen konkrete Verdachtsmomente vor, sind die Prüfer des Hauptzollamtes verpflichtet, ein Straf- oder Ordnungswidrigkeitsverfahren einzuleiten.

 

Kontrolle der Einhaltung sozialversicherungsrechtlicher Pflichten
Arbeitgeber müssen bestimmte Melde-, Beitrags- und Aufzeichnungspflichten erfüllen. Das Hauptzollamt prüft u. a., ob die Arbeitsbedingungen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz, dem Mindestlohngesetz und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eingehalten werden. Dazu zählen z. B. die Mindestlöhne, der Mindesturlaub und die Zahlung von Sozialkassenbeiträgen.

 

Kontrolle von Leistungsmissbrauch und Steuerhinterziehung
Das Hauptzollamt kontrolliert, ob die bei einer Prüfung angetroffenen Personen zu Unrecht Sozialleistungen erhalten und oder erhalten haben. Vielfach handelt es sich dabei um Arbeitslosengeld oder Arbeitslosengeld II.

Darüber hinaus wird geprüft, ob Anhaltspunkte für die Verletzung von steuerlichen Pflichten vorliegen.

 

Mitwirkung bei der Prüfung
Arbeitgeber können zu einem schnellen und reibungslosen Ablauf der Prüfung beitragen. Dafür sollten sie die

Prüfer bei der Personenerfassung unterstützen,

geforderten Unterlagen vorgelegen und

erforderlichen Auskünfte erteilen.

In bestimmten Wirtschaftszweigen, z. B. Bau-, Gaststätten-, Gebäudereinigungs- oder Speditionsgewerbe, besteht die Pflicht, Ausweispapiere mitzuführen und den Prüfern auf Verlangen vorzulegen. Die Pflicht gilt für alle tätigen Personen, also auch für Selbstständige und Arbeitgeber.

Arbeitgeber sind verpflichtet, jeden […]

Schmerzensgeldanspruch bei Mobbing: Nur im Ausnahmefall verwirkt

By |März 10th, 2015|

Wird ein Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten gemobbt, hat er Anspruch auf Schmerzensgeld. Dieser Anspruch besteht nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts auch dann noch, wenn der Mitarbeiter erst 2 Jahre nach dem Mobbing-Vorgang Klage erhebt.

 

Hintergrund
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Recht verwirkt, wenn 2 Faktoren zusammenspielen: ein Zeitmoment und ein Umstandsmoment. Für das Zeitmoment muss der Anspruchsberechtigte sein Recht längere Zeit nicht ausgeübt haben. Das Umstandsmoment liegt vor, wenn der Gegner darauf vertraut hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen. Ihm ist es, berücksichtigt man alle Umstände, nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten, den Anspruch zu erfüllen. Eine Verwirkung ist also nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen.

 

Der Fall       
Im entschiedenen Fall hatte ein Beschäftigter mindestens 10.000 EUR Schmerzensgeld von seinem früheren Vorgesetzten verlangt. Er stützt sich dabei auf Vorfälle in den Jahren 2006 bis 2008, die er als Isolierung, Herabwürdigung und Schikane wertet. Der letzte Vorgang soll am 8.2.2008 stattgefunden haben. Der Mitarbeiter war 2007 an 52 Tagen, 2008 an 216 Tagen und 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig, u. a. wegen Depression. Die Klage ging Ende Dezember 2010 bei Gericht ein.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg lehnte einen Schmerzensgeldanspruch des Mitarbeiters ab. Begründung: Dieser ist verwirkt, da der Mitarbeiter erst 2 Jahre nach dem letzten Mobbing-Vorgang Klage eingereicht hat. Es entspricht regelmäßig dem Interesse des Anspruchsgegners, sich zeitnah gegen Mobbingvorwürfe zur Wehr setzen zu können, insbesondere um eine effektive Rechtsverteidigung zu ermöglichen, argumentierte das Landesarbeitsgericht. Daher können Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbing vor Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist verwirken.

 

Entscheidung      
Mit dieser Entscheidung war das Bundesarbeitsgericht nicht einverstanden. Es hob das Urteil auf und wies die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurück.

Im vorliegenden Mobbing-Fall kommt eine Verwirkung nicht infrage. Die Begründung der Bundesrichter: Das Institut der Verwirkung, das durch […]

Arbeitgeberwechsel: Doppelter Urlaub ist ausgeschlossen

By |März 7th, 2015|

Bei einem Arbeitgeberwechsel während des Kalenderjahrs geht nicht genommener Urlaub für den Arbeitnehmer nicht verloren. Allerdings muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass der frühere Arbeitgeber den Urlaubsanspruch noch nicht erfüllt hat. Das entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht.

 

Hintergrund
Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

 

Der Fall
Im aktuellen Fall war der Mitarbeiter in einem Lebensmittelmarkt beschäftigt. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet wurde, verlangte der Arbeitnehmer, den Urlaub abzugelten. Der Arbeitgeber lehnte jedoch mit der Begründung ab, dem Beschäftigten sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Kalenderjahr Urlaub gewährt worden. Eine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers hatte der Mitarbeiter jedoch nicht vorgelegt.

Das Landesarbeitsgericht hatte mögliche Urlaubsabgeltungsansprüche des Arbeitnehmers abgelehnt. Sie seien, so die Begründung der Richter, aufgrund der im Formulararbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfrist von “mindestens 3 Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs” verfallen.

 

Entscheidung
Dem widersprach das Bundesarbeitsgericht und entschied, dass die Ausschlussfrist gewahrt sei. Es verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht. Hier muss nun der Arbeitnehmer nachweisen, dass sein früherer Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr nicht – vollständig oder teilweise – erfüllt oder abgegolten hat. Gelinge dies, urteilte das Bundesarbeitsgericht, habe der neue Arbeitgeber den Urlaub abzugelten, soweit er den Urlaubsanspruch nicht selbst erfüllt hat.

 

Quellen und weiterführende Hinweise
BAG, Urteil v. 16.12.2014, 9 AZR 295/13; Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 18.1.2013, 6 Sa 1894/12

Trotz Verstoß gegen interne Anweisungen keine Kündigung

By |Februar 26th, 2015|

Eine Bank-Angestellte verstieß gegen interne Geschäftsanweisungen der Bank und erhielt deshalb die Kündigung. Zu Unrecht, stellte jetzt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klar.

 

Hintergrund
Die Bank-Mitarbeiterin verfügte regelmäßig über das Sparbuch ihrer Mutter, deren Einverständnis sie dazu hatte, und buchte verschiedene Beträge vor allem auf das eigene Konto. Obwohl die Zahlungsvorgänge wie vorgesehen im Rahmen des 4-Augen-Prinzips jeweils durch einen weiteren Mitarbeiter freigegeben wurden, verstieß dieses Vorgehen gegen die internen Geschäftsanweisungen. Diese sahen vor, dass Mitarbeiter in eigenen Angelegenheiten weder entscheidend noch beratend mitwirken dürfen, wenn die Entscheidung ihnen selbst, ihrem Ehegatten oder einem Verwandten bis zum 3. Grad einen unmittelbaren Vorteil bringen kann. Damit sollte bereits der Anschein einer Interessenkollision vermieden werden. Wegen des Verstoßes kündigte die Bank der Mitarbeiterin.

 

Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass die Kündigung unwirksam war. Zwar lag im Verhalten der Mitarbeiterin eine erhebliche Pflichtverletzung vor; sie war aufgrund der Anweisungen des Geldinstituts nicht berechtigt, Buchungen zu ihren Gunsten vorzunehmen. Diese Pflichtverletzung war aber nicht so schwerwiegend, dass nach Ansicht der Richter eine Abmahnung ausgereicht hätte. Diese wäre nach dem Prognoseprinzip nicht von vornherein erfolglos gewesen und hätte zu einer Verhaltensänderung der Mitarbeiterin führen können.

 

Quellen und weiterführende Hinweise
LAG Düsseldorf, Urteil v. 4.11.2014, 17 Sa 637/14. Vorinstanz: ArbG Solingen, Urteil v. 2.5.2014, 4 Ca 142/14. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Mindestlohn: Neue Dokumentationspflichten unbedingt beachten

By |Februar 18th, 2015|

Arbeitgeber kennen bereits die Pflicht zum Führen von Entgeltunterlagen für Minijobber. Ab 1.1.2015 wird es eine weitere gesetzliche Dokumentationspflicht geben. Damit soll das Einhalten der Mindestlohnbestimmungen kontrolliert werden. Bei Nichtbeachtung droht ein Bußgeld.

 

Bereits bestehende Aufzeichnungspflichten
Arbeitgeber müssen die für die Versicherungsfreiheit maßgebenden Angaben in den Entgeltunterlagen des Minijobbers aufzeichnen. Nachweise, aus denen die erforderlichen Angaben ersichtlich sind, sind zu den Entgeltunterlagen zu nehmen. Es müssen also schon jetzt Dokumentationspflichten über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden beachtet werden.

 

Künftige Aufzeichnungspflichten bei Minijobbern
Ab 1.1.2015 sind Arbeitgeber geringfügig Beschäftigter verpflichtet,

Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit

spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags

zu dokumentieren und diese Aufzeichnung mindestens 2 Jahre lang aufzubewahren.

Diese Aufzeichnungen sind zu den Entgeltunterlagen für die Sozialversicherung zu nehmen. Formvorschriften, wie die Unterlagen im Detail zu führen sind, gibt es jedoch nicht.

 

Wann ein Bußgeld droht
Wer als Arbeitgeber geringfügig Beschäftigter seinen Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten zukünftig nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht in der vorgeschriebenen Weise nachkommt, handelt ordnungswidrig. Es droht ein Bußgeld von bis zu 30.000 EUR.

 

Quellen und weiterführende Hinweise
Dass die Mindestlohnbestimmungen auch eingehalten werden, ist Aufgabe der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS). Hierfür werden zusätzliche Stellen geschaffen. In den nächsten Jahren dürfen daher vermehrt Kontrollen zu erwarten sein. Ein regelmäßiger Informationsaustausch zwischen der FKS und den Trägern der Sozialversicherung, insbesondere den Betriebsprüfdiensten der Rentenversicherung, wird sichergestellt.

Rentenversicherung: Sinkender Beitragssatz begünstigt Minijobber

By |Februar 7th, 2015|

Der Beitragssatz in der Rentenversicherung soll ab dem 1.1.2015 von 18,9 % auf 18,7 % abgesenkt werden. Für Minijobber ist das von Vorteil: Der volle Schutz in der Rentenversicherung wird für sie noch günstiger.

 

Geringer Beitragsanteil für Minijobber
Minijobber, die bis zu 450 EUR verdienen, sind kraft Gesetzes rentenversicherungspflichtig. Sie erwerben Ansprüche auf das gesamte Leistungspaket in der Rentenversicherung. Im Vergleich zu Arbeitnehmern, die mehr als 450 EUR im Monat verdienen, müssen Minijobber aber nur einen geringen Beitrag leisten. Der Gesamtbeitrag liegt bei einem Arbeitsentgelt von 450 EUR und einem Beitragssatz von 18,7 % bei 84,15 EUR. Davon trägt der Arbeitgeber 15 %, was einem Beitragsanteil von 67,50 EUR entspricht. Der Minijobber hat also selbst nur 16,65 EUR aufzubringen; das entspricht gerade mal 3,7 %.

 

Auswirkungen bei Mindestbeitrag
Verdienen Arbeitnehmer weniger als 175 EUR, muss ein Mindestbeitrag zur Rentenversicherung gezahlt werden. Dieser beträgt ab 1.1.2015 auf 18,7 % von 175 EUR. Diese Minijobber zahlen grundsätzlich einen höheren Beitragsanteil als die ansonsten üblichen 3,7 %.

 

Beispiel
Der Arbeitnehmer erhält ein Arbeitsentgelt von 100 EUR im Monat. Der Mindestbeitrag beträgt 32,73 EUR (=175 EUR x 18,7 %). Davon wird der Pauschalbeitrag des Arbeitgebers abgezogen; das sind 15 EUR (= 100 EUR x 15 %). Übrig bleibt ein Eigenanteil des Arbeitnehmers in Höhe von 17,73 EUR.

 

Minijobber können sich von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen
Minijobber können gegenüber dem Arbeitgeber die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragen. In diesem Fall müssen sie keinen Eigenanteil zur Rentenversicherung zahlen. Die Entscheidung, ob es sinnvoll ist, Pflichtbeiträge zur Rentenversicherung zu zahlen oder sich hiervon befreien zu lassen, trifft der Minijobber. Die Deutsche Rentenversicherung kann mit ihren Auskunfts- und Beratungsstellen bei dieser Entscheidung helfen. Wie auch immer sich der Minijobber entscheidet: Ist der Befreiungsantrag einmal gestellt, gibt es in diesem Minijob keinen […]

Meldung als arbeitslos muss immer persönlich erfolgen

By |Februar 4th, 2015|

Eine Voraussetzung für das Arbeitslosengeld I ist die persönliche Meldung bei der Arbeitsagentur. Ein Anruf genügt dafür nicht.

 

Hintergrund
Die Klägerin war arbeitslos gewesen, hatte sich aber mit der Aussicht, ab dem nächsten Monatsersten eine Beschäftigung anzutreten, bei der Agentur für Arbeit abgemeldet. Als das Beschäftigungsverhältnis wider Erwarten doch nicht zustande kam, meldete sie sich zunächst nur telefonisch bei dem von der Agentur für Arbeit betriebenen Callcenter. Erst einige Tage später suchte sie persönlich die Arbeitsagentur auf. Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin Arbeitslosengeld I für die Tage nach ihrer telefonischen Rückmeldung, aber vor der persönlichen Arbeitslosmeldung bei der Agentur für Arbeit ausgezahlt bekommen.

 

Entscheidung
Die telefonische Meldung reicht als Arbeitslosmeldung nicht aus. Diese muss nämlich nach dem Gesetzeswortlaut persönlich erfolgen, was bedeutet, dass der Meldepflichtige in eigener Person bei der Arbeitsagentur erscheinen muss. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitslose eine Beschäftigung tatsächlich nicht antritt, sich zuvor aber bei der Arbeitsagentur aus der Arbeitslosigkeit abgemeldet hat.

 

Quellen und weiterführende Hinweise
SächsLSG, Beschluss v. 17.8.2014, L 3 AL 1/13 B PKH. Die Entscheidung ist nicht weiter anfechtbar und damit rechtskräftig.

Wann Alkohol eine Kündigung rechtfertigt

By |Januar 18th, 2015|

Alkoholisiert Autofahren im Dienst, das geht nicht. Daher hatte das Arbeitsgericht Berlin die Kündigung eines Berufskraftfahrers bestätigt. Nicht so das Landesarbeitsgericht in zweiter Instanz: Da der alkoholabhängige Beschäftigte zu einer Therapie bereit war, kann die Krankheit eventuell geheilt werden.

 

Natürlich verletze ein Berufskraftfahrer seine Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag in erheblichem Maße, wenn er das Firmenfahrzeug unter Alkoholeinfluss am öffentlichen Straßenverkehr teilnehme, urteilte nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Allerdings hielten die Richter dem Beschäftigten seine Alkoholabhängigkeit zugute. Aufgrund der Krankheit sei dem Beschäftigten kein Schuldvorwurf zu machen.

Bei Alkoholkrankheit: Bereit zur Therapie?
Für eine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Fall eine Prognose zu treffen: Wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht nachkommen kann, kann die Kündigung gerechtfertigt sein. Von einer solchen negativen Prognose könne man jedoch nicht ausgehen, wenn der Arbeitnehmer – wie im entschiedenen Fall – im Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu einer Alkoholtherapie bereit war.

Im konkreten Fall war der Arbeitnehmer als Berufskraftfahrer beschäftigt und verursachte mit seinem Lkw unter Alkoholeinfluss (0,64 Promille) einen Unfall. Es entstand ein größerer Sachschaden, der Unfallgegner wurde dabei verletzt. Im Betrieb bestand ein absolutes Alkoholverbot.

Bundesarbeitsgericht: Keine Therapie, keine positive Prognose
Letztlich orientierte sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am Bundesarbeitsgericht. Das oberste Arbeitsgericht entschied zum Beispiel über die Kündigung eines alkoholkranken Mitarbeiters; für den zweiten Senat kam es damals auf folgendes an: “Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein.”

Das Bundesarbeitsgericht billigte damals die Kündigung, da der Mitarbeiter gerade nicht zu einer entsprechenden Therapie bereit war. “Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung […]

Geldwerter Vorteil: Übernommene Vereinsbeiträge gelten als Arbeitslohn

By |Januar 17th, 2015|

Übernimmt der Arbeitgeber für seine Mitarbeiter die Mitgliedsbeiträge zu privaten Vereinen, sind diese Aufwendungen steuerpflichtiger Arbeitslohn. Dies kann auch gelten, wenn der Mitarbeiter bereits im Ruhestand ist. Es gibt aber auch Alternativen.

 

Übernimmt der Arbeitgeber Vereinsbeiträge des Arbeitnehmers wie zum Beispiel für einen Golf- oder Tennisclub, liegt ein steuerpflichtiger geldwerter Vorteil vor.

Dies gilt auch dann, wenn eine solche Mitgliedschaft dem Beruf förderlich ist, weil sich auf diesem Weg Kontakte mit (künftigen) Kunden des Arbeitgebers anknüpfen oder vorhandene Geschäftsbeziehungen intensivieren lassen.

Ausnahmen sind kaum möglich
Selbst die Tatsache, dass sich der Mitarbeiter – wie im Streitfall in einem Golfclub – sportlich nicht betätigt oder mangels Platzreife nicht betätigen kann, soll keine Rolle spielen. Eine seltene Ausnahme könnte nur gelten, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter den Beitritt derart aufdrängt, dass er sich dem nicht entziehen kann, ohne Nachteile in Kauf zu nehmen.

Mitgliedsbeiträge ausgeschiedener Mitarbeiter
Nach dem Eintritt in den Ruhestand werden die Voraussetzungen dann etwas lockerer. Nach einem neuen Urteil liegt nur dann Arbeitslohn vor, wenn mit der Zuwendung noch die Arbeitsleistung entlohnt werden soll und nicht bereits deshalb weil der Arbeitgeber daran mitgewirkt hat, die Ehrenmitgliedschaft zu erhalten.

Steuerliche Alternativen zum sportlichen Stressabbau
Es gibt aber Möglichkeiten für die Unterstützung der Arbeitnehmer im sportlichen Bereich, die steuerlich anders behandelt werden. Dazu zählen Betriebssportanlagen und Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung.

Betriebssportanlagen: Stellt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern unentgeltlich Sportanlagen zur Verfügung wie zum Beispiel einen Fitnessraum, eine Betriebssportanlage mit Fußballplatz oder ein Schwimmbad handelt es sich um eine steuer- und beitragsfreie Leistung im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers.
Achtung: Die Bereitstellung von Tennis- oder Squashplätzen, eines Reitpferds, einer Segeljacht oder einer Golfanlage ist dagegen steuer- und beitragspflichtig.

Betriebliche Gesundheitsförderung: Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands der Belegschaft oder der betrieblichen Gesundheitsförderung bleiben bis zu 500 […]