Personalrecht

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Arbeitsunfall: Der Weg zum Mittagessen ist versichert – oder doch nicht?

Juni 6th, 2015|

Wer in der Mittagspause zum Essen geht und dabei einen Unfall hat, steht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Oder doch nicht? Wie so oft, kommt es auf den Einzelfall an. Die Entscheidung, ob ein Arbeitsunfall vorliegt oder nicht, ist nicht immer zu verstehen.

 

Hintergrund
Grundsätzlich gilt: Unfälle, die sich in Pausen ereignen, sind nur dann versichert, wenn der Versicherte im konkreten Zeitpunkt des Unfallereignisses mit der Motivation der Nahrungsaufnahme unterwegs war. Bei anderen privaten Verrichtungen entfällt der Versicherungsschutz. Besonders schwierig für Betroffene: Bei ihnen liegt die Beweislast.

Entscheidung
Wie heikel das sein kann, musste eine Sekretärin feststellen, die in ihrer Mittagspause in der Frankfurter Fußgängerzone stürzte und sich eine Halsmarkquetschung zuzog.

Die Unfallgenossenschaft lehnte eine Entschädigung mit der Begründung ab, dass sich die Frau im Unfallzeitpunkt auf dem Weg zu einer Reinigung befunden habe, um Kleidung abzuholen. Anscheinend hatte sich die Frau dahingehend gegenüber der Berufsgenossenschaft geäußert.

Die verletzte Sekretärin hatte argumentiert, sie habe sich beim Sturz auf der Treppe an der Frankfurter Hauptwache auch auf dem Weg zu einem neben der Reinigung liegenden Fast-Food-Restaurant befunden.

Das Landessozialgericht Hessen konnte zwar nicht zweifelsfrei klären, ob die Frau die Treppe mit dem Ziel betreten habe, um im Schnellrestaurant zu essen. Doch diese Zweifel reichten dem Gericht, um einen Anspruch gegen die Unfallversicherung zu verneinen.

Quellen und weiterführende Hinweise       
LSG Hessen, Urteil v. 24.03.2015, L 3 U 225/10. Die Rechtsprechung zur Unfallversicherung ist verzwickt und heikel. Dass es selbst bei der Nahrungsaufnahme zu Unfällen kommen kann, die nicht von der gesetzlichen Unfallversicherung abgedeckt sind, zeigt u. a. ein Urteil des SG Karlsruhe vom 5.3.2013 (S 1 U 4282/12). Wer zum Beispiel eine fremde Kantine nutzt, die außerhalb des eigenen Betriebsgeländes liegt, für den gilt der Versicherungsschutz nur auf dem Hin- und Rückweg zu dieser […]

Betriebsstätte im eigenen Wohnhaus: Wann liegt ein Arbeitsunfall vor?

Mai 20th, 2015|

Die meisten Unfälle passieren in den eigenen 4 Wänden. Das ist normalerweise Privatsache. Wer sich allerdings zu Hause eine Betriebsstätte eingerichtet hat, könnte einen Arbeitsunfall geltend machen. Ob tatsächliche die gesetzliche Unfallversicherung zahlen muss, hängt wie immer vom Einzelfall ab.

 

Eine freiwillig gesetzlich versicherte, selbstständige Werbetexterin und Journalistin hielt sich in ihrem häuslichen Arbeitszimmer auf und war ihrer beruflichen Tätigkeit nachgegangen. Als der Postbote klingelte, begab sie sich vom ersten Stock ins Erdgeschoss. Auf der Treppe kam sie ins Straucheln und stürzte. Sie erlitt Prellungen von Handgelenk und Lendenwirbelsäule sowie einen Bruch eines Mittelfußknochens. Diese Verletzungen führten zu einer Arbeitsunfähigkeit von rund 6 Wochen. In dem Paket befand sich nicht das von der Klägerin erwartete Büromaterial, sondern Kaffee-Kapseln für eine überwiegend privat genutzte Kaffeemaschine.

Die gesetzliche Unfallversicherung weigerte sich, den Unfall als Arbeitsunfall anzuerkennen.

 

Entscheidung
Das Landessozialgericht Baden-Württemberg sah in dem Sturz ebenfalls keinen Arbeitsunfall.

Unstreitig ist zwar, dass, wenn sich die Wohnung des Versicherten und die Arbeitsstätte in einem Haus befinden, Unfälle auf Wegen in den zur Arbeitsstätte gehörenden Betriebsräumen grundsätzlich unter Versicherungsschutz stehen. Schwierig ist aber die Zuordnung einer Tätigkeit zum privaten oder betrieblichen Bereich. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Handlungstendenz des Versicherten zum Zeitpunkt des Unfalls entscheidend.

Zur Feststellung der objektiven Handlungstendenz kommt es gerade nicht auf die subjektive Vorstellung des Versicherten an, sondern auf die objektiven Umstände des Einzelfalls.

Die Klägerin konnte nach Einschätzung des Gerichts nicht wissen, ob der Postdienst das bestellte Büromaterial, die Kaffeekapseln oder vielleicht auch nur ein für den Nachbarn bestimmtes Paket abgeben wollte. Der Weg zur Haustür ist deshalb von der Klägerin nicht mit wesentlich betrieblicher Handlungstendenz zurückgelegt worden. Vielmehr habe die private Handlungstendenz klar überwogen.

Dazu kommt, dass die Treppe nicht wesentlich den Zwecken des Unternehmens der Klägerin dient. Schließlich habe diese die […]

Befristeter Arbeitsvertrag: Renteneintritt ist kein Sachgrund

Mai 15th, 2015|

Viele Arbeitnehmer wollen auch nach Renteneintritt weiter arbeiten. Oft wird dann aber aus dem vorher unbefristeten Arbeitsverhältnis ein befristetes. Doch Arbeitgeber müssen aufpassen: Allein der Bezug von Altersrente rechtfertigt nicht eine Befristung des Arbeitsvertrags.

 

Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer bezog ab dem 21.1.2010 Altersrente. Ab dem darauffolgenden Tag, dem 22.1.2010 begründete er mit seinem Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis. Das Befristungsende wurde zunächst für den 31.12.2010 vereinbart und dann zweimal bis zuletzt 31.12.2011 verlängert. Im Vertrag war die Abrede enthalten, dass der Kläger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeiten soll.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun darüber zu entscheiden, wie diese Befristung zu bewerten ist. Dem Arbeitnehmer ging es mit seiner Klage um die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses.

 

Entscheidung      
Allein der Bezug von Altersrente stellt keinen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund dar. Dies sei aber anders zu bewerten, wenn ein Einsatz des älteren Arbeitnehmers in der Nachwuchsplanung hinzukomme. Da hierzu keine ausreichenden Sachinformationen vorlagen, wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

 

Quellen und weiterführende Hinweise       
Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 11.2.2015, 7 AZR 17/13; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil v. 20.11.2012, 12 Sa 1303/12

Arbeitgeberwechsel: Übernahme von zurückgeforderten Studiengebühren durch neuen Arbeitgeber ist steuerpflichtig

Mai 2nd, 2015|

Viele Arbeitgeber übernehmen für ihre Arbeitnehmer die Studiengebühren. Dafür verpflichtet sich der Arbeitnehmer, eine bestimmte Zeit im Unternehmen zu bleiben oder ansonsten die Studiengebühren dem Arbeitgeber zurückzuzahlen. Wechselt ein Arbeitnehmer den Betrieb und übernimmt sein neuer Arbeitgeber dessen Verpflichtung zur Rückzahlung von Studiengebühren gegenüber dem alten Arbeitgeber, liegt steuerpflichtiger Arbeitslohn vor.

 

Von beruflichen Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen eines Arbeitnehmers profitiert auch der Arbeitgeber. Entsprechende Leistungen des Arbeitgebers wie z. B. die Übernahme von Studiengebühren führen daher nicht zu Arbeitslohn, wenn die Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb erhöhen soll. In diesem Fall ist dem Arbeitgeber ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse an der Bildungsmaßnahme zuzurechnen.

Ist der Arbeitnehmer der Schuldner der Gebühr, ist ein solches überwiegend eigenbetriebliches Interesse aber nur anzunehmen, wenn der Arbeitgeber die Kostenübernahme vorab schriftlich zugesagt hat.

Wenn der Arbeitnehmer nach seinem Studium den Betrieb wechselt und sein neuer Arbeitgeber die Rückzahlungsverpflichtung gegenüber dem alten Arbeitgeber übernimmt, führt diese Kostenübernahme aber zu steuerpflichtigem Arbeitslohn, da dem neuen Arbeitgeber kein überwiegend eigenbetriebliches Interesse zuzurechnen ist. Dabei spielt es keine Rolle, ob der neue Arbeitgeber die Rückzahlung sofort leistet oder aber im Darlehenswege übernimmt.

 

Quellen und weiterführende Hinweise       
FinMin Berlin, Erlass v. 16.1.2015, Kurzinfo LSt Nr. 1/15; BMF, Schreiben v. 13.4.2012, BStBl 2012 I S. 531. Welche lohnsteuerlichen Konsequenzen die Übernahme von Studiengebühren durch den Arbeitgeber bei berufsbegleitenden Studiengängen nach sich zieht, hat das BMF bereits mit Schreiben vom 13.4.2012 näher dargestellt. In dieser Weisung wird allerdings nicht zu der vom FinMin Berlin beschriebenen Kostenübernahme durch den neuen Arbeitgeber Stellung genommen.

Strafanzeige ohne Anhörung des Arbeitnehmers? Das kann für Arbeitgeber teuer werden

April 21st, 2015|

Verdächtigt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einer Straftat, sollte er den Sachverhalt erst nachprüfen. Erstattet ein Arbeitgeber ohne weitere Nachprüfung Strafanzeige, muss er für die Anwaltskosten aufkommen, die dem Arbeitnehmer für die Verteidigung entstanden sind.

 

Ein Fahrer eines Werttransportunternehmens übergab einen Geldschein zur Überprüfung der Echtheit einer zuständigen Polizeibehörde. Nachdem er den Geldschein zurückerhalten hatte, gab er diesen in einer Filiale des Werttransportunternehmens ab. Er vergaß jedoch, sich die Übergabe quittieren zu lassen. Der Arbeitgeber konnte dies später nicht nachvollziehen und erstattete Strafanzeige gegen den inzwischen ausgeschiedenen Arbeitnehmer.

Das Werttransportunternehmen hatte dem Arbeitnehmer vor Erstattung der Strafanzeige keine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Nachdem dieser von der Strafanzeige Kenntnis erhalten hatte, beauftragte er einen Anwalt mit seiner Verteidigung. Dieser half, den Sachverhalt aufzuklären. Da sich herausstellte, dass der Mitarbeiter den Geldschein tatsächlich zurückgegeben hatte, stellte die Staatsanwaltschaft das Ermittlungsverfahren ein.

Die entstandenen Anwaltskosten verlangte der ehemalige Mitarbeiter von dem Transportunternehmen zurück. Er wies darauf hin, dass er bei entsprechender Nachfrage ohne Weiteres zur Aufklärung des Sachverhalts hätte beitragen können. Die Anzeige sei daher völlig unnötig gewesen. Daher seien ihm die Kosten für die Vertretung seiner Interessen im Ermittlungsverfahren durch einen Rechtsanwalt zu ersetzen.

Das Transportunternehmen war nicht zur Erstattung der Kosten bereit.

 

Entscheidung
Das Arbeitsgericht Köln gab dem Arbeitnehmer Recht. Zwar darf grundsätzlich jedermann, der sich einer rechtswidrigen Tat ausgesetzt sieht Anzeige erstatten, wenn er dies in gutem Glauben und nach bestem Gewissen tut. Der Anzeigeerstatter darf für den Fall der Nichterweisbarkeit des Tatvorwurfs keinesfalls mit dem Risiko von Schadensersatzforderungen belastet werden. Dies folgt nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts unmittelbar aus dem Rechtsstaatsprinzip.

Dies gilt jedoch nach dem Urteil der Kölner Richter nicht unbeschränkt. In einem Arbeitsverhältnis sind die besonderen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf einem Mitarbeiter nicht grundlos Nachteile zufügen. Bevor […]

Probezeit und befristete Beschäftigung: Nur die Entfernungspauschale kann geltend gemacht werden

April 4th, 2015|

Wer sich noch in der Probezeit befindet oder befristet beschäftigt ist, kann für seine Fahrtkosten zur Arbeit nur die Entfernungspauschale ansetzen.

 

Der Kläger war 2011 nichtselbstständig tätig. Sein Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet. Die Probezeit betrug 6 Monate. In seiner Steuererklärung für 2011 machte er seine tatsächlichen Fahrtkosten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte als Werbungskosten geltend. Das Finanzamt lehnte dies ab. Einspruch und Klage blieben ohne Erfolg.

 

Entscheidung
Der Bundesfinanzhof war wie das Finanzamt und das Finanzgericht der Ansicht, dass der Kläger im Streitjahr am Betriebssitz seines Arbeitgebers und damit in einer regelmäßigen Arbeitsstätte dauerhaft tätig war. Denn er hat diese Einrichtung während seines Arbeitsverhältnisses nicht nur gelegentlich, sondern mit einer gewissen Nachhaltigkeit, d. h. fortdauernd und immer wieder (dauerhaft) aufgesucht. Dass der Kläger seine Tätigkeit dort nur auf ein Jahr befristet ausgeübt hat und zudem die ersten 6 Monate seines Beschäftigungsverhältnisses mit einer Probezeit belegt waren, steht der Dauerhaftigkeit der Zuordnung nach dem Betriebssitz des Arbeitgebers nicht entgegen. Auch in diesen Fällen sucht er die Tätigkeitsstätte nicht nur gelegentlich, sondern fortdauernd und immer wieder auf.

 

Quellen und weiterführende Hinweise
BFH, Urteil v. 6.11.2014, VI R 21/14; BFH, Pressemitteilung Nr. 5 v. 21.1.2015. Mit Wirkung zum 1.1.2014 hat der Gesetzgeber diese von den Finanzbehörden seit jeher vertretene Rechtsauffassung in § 9 Abs. 4 Satz 3 EStG gesetzlich festgeschrieben.

Minijob-Grenze: Dreimaliges Überschreiten erlaubt

März 23rd, 2015|

Wird die monatliche 450-Euro-Grenze nur gelegentlich und unvorhergesehen überschritten, bleiben Minijobs versicherungsfrei. Seit 1.1.2015 ist ein Überschreiten des Grenzwertes unter diesen Voraussetzungen sogar bis zu dreimal möglich.

 

Unvorhersehbares Überschreiten
Ein unvorhersehbares Überschreiten der Entgeltgrenze liegt vor, wenn das Ereignis zu Beginn des maßgebenden Prognosezeitraums nicht bekannt war bzw. sein konnte. Klassische Ereignisse sind hier z. B. die Erkrankung eines anderen Arbeitnehmers und der dadurch erhöhte Arbeitseinsatz eines Minijobbers.

Urlaub ist dagegen vorhersehbar. Er ist planbar und bereits im Prognosezeitraum zu berücksichtigen.

 

Gelegentliches Überschreiten        
Ein gelegentliches Überschreiten der Entgeltgrenze ist bis zu 3 Monaten innerhalb eines Jahres möglich. Als Monat gilt der Entgeltabrechnungszeitraum (Kalendermonat). Monate, in denen die monatliche Arbeitsentgeltgrenze von 450 EUR, z. B. aufgrund saisonaler Mehrarbeit, vorhersehbar überschritten wird, werden hierbei nicht berücksichtigt.

Dadurch ist das Überschreiten der Jahresgrenze von 5.400 EUR zulässig.

 

Generell unvorhersehbare Entgelte             
Minijobs, bei denen der Arbeitgeber für die Jahresprognose zur Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts allein die Einhaltung der Jahresgrenze von 5.400 EUR unterstellt, sind von der Regelung des gelegentlichen unvorhersehbaren Überschreitens ausgenommen. In diesen Fällen kann die Höhe der monatlich zu erwartenden Entgelte nicht eingeschätzt werden. Überschreitungen der monatlichen Entgeltgrenze von 450 EUR sind hierbei zulässig; sie sind aber nicht gelegentlich im Sinne der Ausnahmeregelung. Wird der für 12 Monate zulässige Jahreswert von 5.400 EUR überschritten, führt dies zwangsläufig zur Beendigung der geringfügig entlohnten Beschäftigung.

 

Maßgebender Jahreszeitraum       
Der Jahreszeitraum für die Prüfung des gelegentlichen unvorhersehbaren Überschreitens ist nicht gleichbedeutend mit dem Prognosezeitraum für die Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts. Es handelt sich vielmehr um einen Rückschauzeitraum; dieser wird immer wieder neu vom letzten Tag des zu beurteilenden Beschäftigungsmonats bestimmt.

 

Generell unschädliche Überschreitungen    
Wird die Jahresgrenze von 5.400 EUR nicht überschritten, spielt die Anzahl der unvorhersehbaren Überschreitungen der monatlichen Entgeltgrenze von 450 EUR keine Rolle; diese […]

Wird der Mindestlohn eingehalten? Das Hauptzollamt prüft

März 20th, 2015|

Durch den Mindestlohn haben Arbeitgeber seit 1.1.2015 zum einen neue Aufzeichnungspflichten. Zum anderen müssen aber auch die Sozialversicherungsbeiträge entsprechend ermittelt und abgeführt werden. Das Hauptzollamt prüft, ob die Bestimmungen korrekt eingehalten werden.

 

Aufzeichnungspflichten
Arbeitgeber von geringfügig Beschäftigten sind verpflichtet, spätestens bis zum 7. Kalendertag, der auf den Tag der Arbeitsleistung folgt, den Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen. Das gilt unabhängig von der Branche oder dem Wirtschaftszweig, dem sie angehören.

 

Betriebsprüfungen
Die Zollverwaltung ist durch den Gesetzgeber beauftragt worden, Schwarzarbeit, illegale Beschäftigung und Lohndumping zu bekämpfen. Ab 2015 setzt der gesetzlich vorgeschriebene Mindestlohn einen neuen Schwerpunkt.

Die Betriebsprüfungen werden vom Arbeitsbereich Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) der Hauptzollämter durchgeführt. Unterstützt werden die Prüfer z. B. durch die Agenturen für Arbeit, die Rentenversicherungsträger, die Arbeitsschutzbehörden und die Finanzbehörden.

Liegen konkrete Verdachtsmomente vor, sind die Prüfer des Hauptzollamtes verpflichtet, ein Straf- oder Ordnungswidrigkeitsverfahren einzuleiten.

 

Kontrolle der Einhaltung sozialversicherungsrechtlicher Pflichten
Arbeitgeber müssen bestimmte Melde-, Beitrags- und Aufzeichnungspflichten erfüllen. Das Hauptzollamt prüft u. a., ob die Arbeitsbedingungen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz, dem Mindestlohngesetz und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eingehalten werden. Dazu zählen z. B. die Mindestlöhne, der Mindesturlaub und die Zahlung von Sozialkassenbeiträgen.

 

Kontrolle von Leistungsmissbrauch und Steuerhinterziehung
Das Hauptzollamt kontrolliert, ob die bei einer Prüfung angetroffenen Personen zu Unrecht Sozialleistungen erhalten und oder erhalten haben. Vielfach handelt es sich dabei um Arbeitslosengeld oder Arbeitslosengeld II.

Darüber hinaus wird geprüft, ob Anhaltspunkte für die Verletzung von steuerlichen Pflichten vorliegen.

 

Mitwirkung bei der Prüfung
Arbeitgeber können zu einem schnellen und reibungslosen Ablauf der Prüfung beitragen. Dafür sollten sie die

Prüfer bei der Personenerfassung unterstützen,

geforderten Unterlagen vorgelegen und

erforderlichen Auskünfte erteilen.

In bestimmten Wirtschaftszweigen, z. B. Bau-, Gaststätten-, Gebäudereinigungs- oder Speditionsgewerbe, besteht die Pflicht, Ausweispapiere mitzuführen und den Prüfern auf Verlangen vorzulegen. Die Pflicht gilt für alle tätigen Personen, also auch für Selbstständige und Arbeitgeber.

Arbeitgeber sind verpflichtet, jeden […]

Schmerzensgeldanspruch bei Mobbing: Nur im Ausnahmefall verwirkt

März 10th, 2015|

Wird ein Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten gemobbt, hat er Anspruch auf Schmerzensgeld. Dieser Anspruch besteht nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts auch dann noch, wenn der Mitarbeiter erst 2 Jahre nach dem Mobbing-Vorgang Klage erhebt.

 

Hintergrund
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Recht verwirkt, wenn 2 Faktoren zusammenspielen: ein Zeitmoment und ein Umstandsmoment. Für das Zeitmoment muss der Anspruchsberechtigte sein Recht längere Zeit nicht ausgeübt haben. Das Umstandsmoment liegt vor, wenn der Gegner darauf vertraut hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen. Ihm ist es, berücksichtigt man alle Umstände, nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten, den Anspruch zu erfüllen. Eine Verwirkung ist also nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen.

 

Der Fall       
Im entschiedenen Fall hatte ein Beschäftigter mindestens 10.000 EUR Schmerzensgeld von seinem früheren Vorgesetzten verlangt. Er stützt sich dabei auf Vorfälle in den Jahren 2006 bis 2008, die er als Isolierung, Herabwürdigung und Schikane wertet. Der letzte Vorgang soll am 8.2.2008 stattgefunden haben. Der Mitarbeiter war 2007 an 52 Tagen, 2008 an 216 Tagen und 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig, u. a. wegen Depression. Die Klage ging Ende Dezember 2010 bei Gericht ein.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg lehnte einen Schmerzensgeldanspruch des Mitarbeiters ab. Begründung: Dieser ist verwirkt, da der Mitarbeiter erst 2 Jahre nach dem letzten Mobbing-Vorgang Klage eingereicht hat. Es entspricht regelmäßig dem Interesse des Anspruchsgegners, sich zeitnah gegen Mobbingvorwürfe zur Wehr setzen zu können, insbesondere um eine effektive Rechtsverteidigung zu ermöglichen, argumentierte das Landesarbeitsgericht. Daher können Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbing vor Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist verwirken.

 

Entscheidung      
Mit dieser Entscheidung war das Bundesarbeitsgericht nicht einverstanden. Es hob das Urteil auf und wies die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurück.

Im vorliegenden Mobbing-Fall kommt eine Verwirkung nicht infrage. Die Begründung der Bundesrichter: Das Institut der Verwirkung, das durch […]

Arbeitgeberwechsel: Doppelter Urlaub ist ausgeschlossen

März 7th, 2015|

Bei einem Arbeitgeberwechsel während des Kalenderjahrs geht nicht genommener Urlaub für den Arbeitnehmer nicht verloren. Allerdings muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass der frühere Arbeitgeber den Urlaubsanspruch noch nicht erfüllt hat. Das entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht.

 

Hintergrund
Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

 

Der Fall
Im aktuellen Fall war der Mitarbeiter in einem Lebensmittelmarkt beschäftigt. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet wurde, verlangte der Arbeitnehmer, den Urlaub abzugelten. Der Arbeitgeber lehnte jedoch mit der Begründung ab, dem Beschäftigten sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Kalenderjahr Urlaub gewährt worden. Eine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers hatte der Mitarbeiter jedoch nicht vorgelegt.

Das Landesarbeitsgericht hatte mögliche Urlaubsabgeltungsansprüche des Arbeitnehmers abgelehnt. Sie seien, so die Begründung der Richter, aufgrund der im Formulararbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfrist von „mindestens 3 Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs“ verfallen.

 

Entscheidung
Dem widersprach das Bundesarbeitsgericht und entschied, dass die Ausschlussfrist gewahrt sei. Es verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht. Hier muss nun der Arbeitnehmer nachweisen, dass sein früherer Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr nicht – vollständig oder teilweise – erfüllt oder abgegolten hat. Gelinge dies, urteilte das Bundesarbeitsgericht, habe der neue Arbeitgeber den Urlaub abzugelten, soweit er den Urlaubsanspruch nicht selbst erfüllt hat.

 

Quellen und weiterführende Hinweise
BAG, Urteil v. 16.12.2014, 9 AZR 295/13; Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 18.1.2013, 6 Sa 1894/12