Kernfrage/Rechtslage
Freiwilligkeitsvorbehalte, also solche Klauseln in Arbeitsverträgen, die Vergütungsbestandteile als freiwillige Leistungen des Arbeitgebers ausweisen und erklären, diese würden ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt, sind Standardbestandteile eines Arbeitsvertrages. Gleichzeitig ist es die Regel, dass Arbeitgeber für ihre Arbeitnehmer vorformulierte Arbeitsverträge verwenden. Diese vorformulierten Arbeitsverträge, aber auch Arbeitsverträge, die der Arbeitgeber standardmäßig verwendet, können nach den Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen auf ihre Wirksamkeit überprüft werden. Vorformulierte Klauseln sind damit jedenfalls dann unwirksam, wenn sie für den Arbeitnehmer überraschend sind oder ihn unangemessen benachteiligen. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun darüber zu entscheiden, ob ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der durch vorformulierten Arbeitsvertrag auf monatlich gewährte und gezahlte Leistungszulagen ausgedehnt worden war, einer Überprüfung nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen standhielt.

Entscheidung
Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, dessen im Arbeitsvertrag festgelegtes festes monatliches Bruttogehalt durch insgesamt drei gesonderte Schreiben im Wege von Leistungszulagen erhöht worden war, die mit dem monatlichen Bruttogehalt gezahlt wurden, wobei die Schreiben jeweils den Hinweis enthielten, die Zulage werde freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt. Nach Einstellung der Zahlungen klagte der Kläger auf Weiterzahlung und begründete dies damit, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam sei. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm recht und urteilte, eine Klausel, die monatliche Zulagen unter den Vorbehalt „Freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ stelle, benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen und sei daher unwirksam, weil der Arbeitnehmer auf die Kontinuität seiner monatlichen Zahlungen vertrauen können müsse. Zwar müsse der Arbeitgeber mit flexiblen Lohnbestandteilen auf wirtschaftliche Entwicklungen reagieren können, allerdings könne dies, soweit das laufende, monatliche Arbeitsentgelt betroffen sei, beispielsweise durch Widerrufsvorbehalte ermöglicht werden. Freiwilligkeitsvorbehalte, die eine einseitige Einstellungsmöglichkeit ohne Erklärungspflicht darstellten, seien alleine echten Sondervergütungen vorbehalten.

Konsequenz
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts fügt sich in die Reihe seiner Entscheidungen ein, mit der das Bundesarbeitsgericht solche Klauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt, die eine Benachteiligung des Arbeitnehmers vermuten lassen. Für Freiwilligkeitsklauseln bedeutet die Entscheidung, dass nur echte Sondervergütungen (jährliche Leistungsprämie, Weihnachtsgeld etc.) unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden können. Es sollte sich also nur um Einmalzahlungen handeln.

Quellen und weiterführende Hinweise
BAG, Urteil v. 25.4.2007, 5 AZR 627/06.
Ein vorformulierter Arbeitsvertrag liegt schon vor, wenn er auch nur zweimal verwendet worden ist.